〈鉅亨看世界〉AI決定你錄取沒？

隨著科技的發展，人工智慧 (AI) 也被運用在不同的產業和領域當中。在 HR 領域中，為應對低失業率和稀缺高技術人才，有企業將面試招聘的工作交付給 AI，作為第一階段的篩選，據悉，目前也已經有多家全球龍頭企業採用這樣的招聘方法。

在 LinkedIn 對使用 AI 尋找人才的招聘主管和招聘人員的調查中顯示，有 67% 的受訪者表示支持這項技術，因為有助於節省時間。此外，也有 43% 的受訪者表示，AI 有助於克服決策中的偏見，促進更大的性別和種族多樣性。

更廣泛地的來看，AI 能協助雇主更好地了解候選者的優勢。Workday 內部人才的高級副總裁 Greg Pryor 表示：「我們可以利用技術來尋找團隊領導者過去無法找到的模式，以更周到的方式來指導和培養人才。」

舉例來說，美國新創公司開發的軟體 HireVue，讓雇主預先提出問題，隨後讓候選者在電腦鏡頭前作答。AI 演算法就會對影片中的語言用法、臉部表情和聲音等進行分析，來確定一個人可能具備的特質，HireVue 的企業客戶目前已經將近 800 家。

HireVue 表示，該公司的軟體每可在 90 天內面試約 100 萬人。該公司認為，透過 AI 進行面試，可以公平且一致的對大量求職者進行審查。不過目前只適用入門階級的工作，不含高階經理人。

HireVue 執行長 Kevin Parker 表示：「公司非常專注於消除偏見。HireVue 通過標準化候選人的評估方式，提供了比普通招聘更好的選擇。」

儘管如此 AI 能帶來不少好處，也仍有雇主對 AI 技術用在人資領域中更為小心謹慎。他們認為，若這項技術能被正確的使用的話，有可能消除偏見和歧視，但是錯誤使用的話，很有可能會放大同樣的問題。此外，在一個新的、不受監管的市場中，此類問題可能很難被發現或是為時已晚。

麥吉爾大學組織行為學助理教授 Matissa Hollister 指出，問題在於，AI 機器人學習系統的公正性與所獲取的資訊有關。她表示：「在現實世界中存在偏見的情況下，演算法的學習可能存在偏見風險。」

康乃爾大學專注於人力資源領域的教授 Ifeoma Ajunwa 表示，這是一種趨勢，並且將會持續下去。只是，人工智慧在 HR 領域中的應用目前仍然處在初級的階段。