限定工資總額，難道中國聯通也“差錢”？

在5G網絡“緊鑼密鼓”的籌辦過程中，中國聯通（600050-CN；00762-HK）卻因高層管理人員頻繁離職而一籌莫展。據悉，從2017年開始中國聯通接連多名“高層大將”相繼離職，分别有：中國聯通雲數據有限公司原總經理焦剛、中國聯通信息化部原總經理王竑弢以及山東聯通原總經理趙玉軍等。

2017年8月中國聯通進行混合所有製改革，引入騰訊、京東、阿里、百度等多家戰略投資者。如今時隔一年，混改依舊沒能改善高管離職風潮。不僅如此，基層員工流動性問題更大。

人員流動已成趨勢

暫且不說企業員工流動性的高低是好還是壞，但通過員工流動性的高低可以看出企業發展的政策導向。中國聯通董事王曉初對聯通混改的規劃表示：“混改後，前兩年，每年退出崗位率不低於3%，退出企業率不低於1%”。

如今看來，聯通人員外流已經成了企業的發展趨勢。根據聯通分公司内部人員向中國經營報記者透露稱，年初到現在有近一半的人調走或離職，該分公司的部門領導也都調到其他公司了。然而，今年年初中國聯通副總裁、網絡發展部總經理韓志剛的離職成為目前聯通離職潮中級别最高的管理人員。

對於一個大型企業來說，人員流動實屬正常現象，但像中國聯通在不到一年的時間里出現高層管理人員接連離職的現象還是不多見的。為何實施混改後聯通高層紛紛“出走”？是體製問題還是薪酬不夠？偌大的聯通也差員工的那點錢嗎？

從混改内容來看，聯通主要在股權比例、構建現代企業製度、“管控模式”簡政放權以及改革股權激勵計劃等方面下手。其中在“管控模式”簡政放權上，中國聯通通過混改進行“瘦身健體”，簡政後聯通總部部門由27個縮減至20個，減少26%；總部人員編製也由1787人縮減50.14%至891人；處室數量由238個減少到127個，減少46.64%。不難看出，中國聯通企圖通過人員流動來改變臃腫的管理體係，減少人浮於事的現象，併且建立高效的管理體製。

機構部門數量的減少必定會造成人員的流動，可見，中國聯通人員外流的現象與混改脫離不了關係。但多名離職的聯通高管回應，離職與混改併無關係。然而財華社發現，目前離職的聯通高管大多“投奔”聯通的戰略合作夥伴百度、阿里以及紫光等互聯網企業。要知道，互聯網企業的薪酬相對其他行業來講是高薪行業。這不免讓人懷疑是不是薪酬問題引發高管人員的“離去”。

工資總額設限

從高中起我們就學過，公有製主體經濟下實行的是按勞分配，個體經濟等其他所有製形式下實現的是按生產要素分配。對於像中國聯通這樣的大型央企來說，混改打破了央企歷來“大鍋飯”的弊病，但限定工資總額又很難形成對員工的有效機製。

據了解，中國聯通目前的工資機製是工資總額加利潤聯動。然而尷尬的是，中國聯通一邊工資總額設限，一邊又要留住人才。資本市場具有逐利性，人才市場也不例外，高薪才是對人才最好的激烈。

難道中國聯通真的是“差錢”嗎？依財華社來看，真正的問題是政策協調不到位。其實，為了能夠吸引人才，中國聯通也是煞費苦心。為了留住公司中層管理人員、公司核心管理人才以及專業人才，2017年8月中國聯通發佈《限製性股權激勵計劃（草案）及手氣授予方案（草案）摘要公告》表示，聯通將想核心員工首期授予不超過8.48億股限製性股票，募集資金總額不超過32.13億元人民幣。

今年年初，聯通首期已經向公司内部7752名管理骨幹及核心人才授予公司股票7.94億股，而持股人多為處級以上的領導。

對於中國聯通來說，在5G即將到來的時代里想擊敗中國移動和中國電信兩大對手，職業經理人是必不可少的。股權激勵雖然能留住目前在職人員，但工資總額限定的存在不利於聯通吸引有能力的職業經理人。對此，中國聯通表示在管理人員薪酬上設定新製度，通過按勞分配打破平均主義，管理人員的薪資建立在價值創造目標確定績效年薪上，薪資水平與員工為公司創造的貢獻掛鈎，可高可低，併且鼓勵管理人員多勞多得。

中國聯通今年上半年混改成績初顯，4G用戶數量大漲，公司經營業績也大幅增長。混改在給中國聯通帶來盈利增長的同時，大企業也要有大視野，利用薪資水平來吸引人才。畢竟像中國聯通這種“不差錢”的大型央企來說，員工的福利薪資也是值得社會所關註的。

作者：劉玲玲

編輯：賀秋霞

港股解碼，香港財華社原創王牌專欄，金融名家齊聚。看完記得訂閱、評論、點贊哦。

更多精彩內容
請登陸財華智庫網 (http://www.finet.com.cn)
財華香港網 (http://www.finet.hk)或
現代電視 (http://www.fintv.com)