0

台達讓人資成為變革伙伴

※來源:哈佛商業評論

文/張彥文

從 20 世紀 70 年代末期興起的人力資源管理,在管理學領域中是一項非常新的學門,且仍不斷演變。

勞動部於 2015 年設立的國家人才發展獎,就是因應近年國際人力資源發展趨勢,由重視訓練(training)轉化為強調學習(learning),並且關注績效的連結(performing)。2018 年首度參與角逐,就獲得大型企業獎的台達電子,到底做了什麼?

台達人資長陳啟禎表示,台達是依據公司的策略,形成人力發展的戰略,再依此設定目標,訂定執行辦法。

更具體來說,是將過去人資部門的例行工作,轉化為改革的推動者和策略伙伴。

尤其台達正在轉型,要從產品製造,改變為提供解決方案的企業,「人資的工作就是要補足事業轉型所需要的人才或能力,」陳啟禎強調。

健全的全球人才發展體系

台達的人才發展體系,由結構性的邏輯思考進行設計。第一步是訂定清楚的「職系」,像人力資源、廠務、原物料都是不同的職系,再往下定義,像原物料底下有採購、生管、倉管等不同類別;至於人員部分則區分為管理員、管理師、課長、資深課長、副理等。

排列組合下,在職系下產生很多的「職位」,每個職位就可以依據各自的角色,清楚地訂定出各自的職掌、招募的條件和資格,從此就可以建構完善的培訓課程。

針對管理階層人才的培育,台達還特別制定了兩個委員會,每半年召開一次,討論相關人員的發展計畫。

第一個委員會是針對中階主管的「高潛人才發展委員會」。由各事業單位最高主管,偕同人資伙伴與單位一級主管,共同討論,決定後續人才養成的方式。

第二個委員會是培育高階主管的「領導人才發展委員會」。聚焦廠長以上重要職位的發展路徑和培養內容。

這個委員會要求台達全球各事業單位及各區域的最高階主管參與,在兩整天會議中,全面盤點目前人才就位的狀況,再具體訂定加速的計畫,包括人才的測評、360 度的評量,了解相關人員的長處和缺點。

有效整合內外部訓練資源

訓練資源整合,是台達人力資源管理的第二項特色。首先是技術提升。因為台達同時具備硬體製造和軟體設計的能力,可以透過大數據及人工智慧的應用,將很多嶄新的技術應用在人力資源管理系統上。

舉例來說,台達的「知識管理部」,設計了一個叫做 DMS(Delta Management System)的系統,是一個知識與專家社群平台,除了可以查詢許多過往的知識,在工作上碰到任何疑難雜症時,也可隨時提問。

除了內部學習平台,台達還成立 Delta MOOCx(磨課師)開放式課程,讓各領域技術同仁不只透過線上學習,更可以自行產出線上的學習課程,持續累積平台上的資源。

除了技術上的強化,陳啟禎也特別提到軟體上的整合,像是台達同仁都非常熟悉的 Delta Talk 短片,就經常由最高階主管擔任講師,向全球員工傳遞公司願景、轉型策略、創新思維,促進內部知識與價值傳播。

例如近日就由執行長鄭平以「改變」為主題,向員工傳達四個重要觀念:

第一是 Change(改變),指出台達習慣 ODM 的模式,現在轉型朝向系統整合模式。

第二是 Improvement( 改進),要求同仁針對「生產力、品質、應變速度、成本」四個面向,不斷精進。

第三是 Difference( 差異化),強調台達本身有許多不同產品部門和技術能力,期許同仁透過整合,創造更大優勢。

第四是 Innovation( 創新),希望同仁有更多由下而上的自發性創新。

靈活多元化的人力發展方案

台達人資管理第三項特色是多元化,其中一個極具特色的年度活動為「全球領導力研習營」。

例如甫於蘇州舉辦的 2018 全球領導力研習營,仿效哈佛個案研討,由執行長鄭平、營運長張訓海及台大國企系教授李吉仁,帶領學員深入討論。

強化競爭力,並協助推動企業轉型

在良好的人力資源發展、規畫及管理下,可以為企業的營運帶來諸多助益。首先就是員工敬業度的提升。

根據台達自行委託國際顧問公司的調查指出,台達全球員工的敬業度為 75 分,優於全球業界的平均分數 72 分;而台達台灣區的敬業度為 78 分,也優於台灣業界平均分數 77 分。

陳啟禎強調,人力資源的發展要與公司的發展策略高度連結,企業未來的需求是什麼?目前欠缺的能力有哪些?都有做不完的功課,也讓人資部門在未來的規畫上有無限想像的空間。

 

來源:《哈佛商業評論》 2019 年 1 月

更多精彩內容請至 《哈佛商業評論》


留言載入中...