東寶生物(300239)薪酬、績效管理體系（2012年1月）

東寶生物(300239)薪酬、績效管理體系（2012年1月）

包頭東寶生物技術股份有限公司
薪酬、績效管理體系
目 錄
總 則
第一章 薪酬體系
1.目的及原則
2.范 圍
3.職 責
4. 薪酬體系設計程序及內容
4．1 薪酬調查
4. 2 薪酬確定原則和策略
4. 3 職位分析及崗位評價
4. 4 薪酬類別確定
4. 5 薪酬結構及組成
4. 6 薪酬標準
第二章 績效體系
1.目的及原則
2.范 圍
3.職 責
4. 績效體系程序及內容
4.1 戰略目標確定
4.2 匹配戰略的組織架構并明確部門管理職能、職位職責
4.3 制定績效指標及考核辦法
4.4 簽訂績效責任狀及目標經營考核辦法
4.5 評價考核：績效溝通（輔導）、績效反饋、績效會議
4.6 績效考評結果運用
4.7 績效診斷提高
總 則
1.目的
1.1 通過制定薪酬、績效管理體系，健全公司人力資源管理系統；
1.2 通過薪酬、績效管理體系傳達企業績效預期的信息，激勵企業中所
有的員工來實現既定目標；
1.3 促進高績效員工獲得高期望薪酬；做到薪酬因員工績效不同而不
同；
1.4 通過激勵個人提高績效促進組織的績效提升。
2.職責
2.1 公司董事會薪酬和考核委員會負責本管理體系的組織實施并適時修訂、
完善工作。
2.2 公司人力資源部負責本體系的貫徹執行及具體修訂、完善、改進工作。
3.本體系作為人力資源管理體系的關鍵組成部分包括“薪酬體系”和“績效
體系”兩章節內容，適用于公司各環節部門。
4.本管理體系解釋權歸公司人力資源部。
第一章 薪酬體系
1.目的及原則：
1.1 目的：確定公司各環節薪酬支付標準、管理辦法及程序
1.2 原則：公平原則、激勵原則、競爭原則、績效原則、依法原則
2.范圍：適用于公司所有員工
3.職責：
3.1 公司薪酬委員會負責本體系的建立及適時修訂完善等組織工作；
3.2 公司人力資源部負責薪酬管理體系的貫徹執行、收集整理反饋意見、適
時修訂工作；
4. 薪酬體系設計程序及內容
4.1 薪酬調查：由人力資源部每半年進行一次（特殊情況隨機調查），調查
內容包括企業薪酬現狀調查、薪酬水平調查、薪酬影響因素調查等，其中：
4.1. 1 通過薪酬現狀調查從內部公平、外部公平和自我公平的角度以調
查問卷的形式了解并分析現有薪酬體系中存在的主要問題以及問題形成的
原因；
4.1. 2 通過薪酬水平調查，收集分析各類薪酬相關信息，包括行業和
地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同 級別的職位薪
酬標準、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等 ；
4.1. 3 通過薪酬影響因素調查綜合考慮：
薪酬的外部影響因素如：行業特點和行業競爭、人才供應狀況等；
薪酬的內部影響因素如：企業綜合經營效益和支付能力、人員的素質
要求及企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度等。
4.1. 4 上述調查結果以調查報告的形式于每年 11 月 10 日前呈報公司，
作為公司次年度薪酬調整依據之一。
4. 2 薪酬確定原則和策略
4. 2.1 高層管理人員：職位對公司影響較大，公司對職位要求很高，人才
市場緊張；很難找到合適人才，是公司需要重點保留和激勵的人才。
定薪原則：高標準、高風險、高回報
高層管理人員薪酬標準及考核辦法由公司提出方案，經董事會批準后執行。
4. 2.2 中層管理及各類專業人員：對此類人員的職位要求較高，人才市場
競爭較強，個人薪資要求較高，是公司需要吸引保留的人才。
定薪原則：中、偏高風險，中、偏高回報
4. 2.3 普通（一般）管理人員：人才市場供應量較大，薪資要求適當，公
司對于職位的要求是滿足崗位需求。
定薪原則：以崗定薪、崗動薪變
4. 2.4 基本生產人員：生產崗位重要程度不一，經驗及自動化水平因素綜
合考慮，公司希望崗位人員相對穩定，員工希望薪資穩中有升。
定薪原則：以崗定薪、崗動薪變
4. 2.5 新招聘員工：包括應急性招聘、關鍵崗位招聘以及需培養性招聘人
員；
定薪原則：在目標職位薪酬范圍內確定或協商確定。
4. 3 職位分析及崗位評價
4. 3.1 人力資源部依據公司組織架構及人員需求每年度進行各職位分析及
崗位評價，分析、評價結果作為崗位重要性以及人員職業發展規劃和薪酬水平的
衡量標準。
4. 4 薪酬類別確定：根據公司的實際情況和未來發展戰略的要求，對不
同類型的人員采取不同的薪酬類別，包括：
4. 4.1 高層管理人員：實行與年度經營業績相關的年薪制；
4. 4.2 中層管理人員；實行與關鍵業績（KPI）掛鉤的崗位責任（績效）
工資制；
4. 4.3 各專業技術人員、管理人員：實行崗位職務工資制（含技術職
稱）；
4. 4.4 營銷人員等：實行業績提成工資制；
4. 4.5 基本生產人員、輔助生產及服務型人員：實行與崗位匹配的崗
位技能工資制；
4. 4.6 其它急需人員：實行協議工資或談判工資制。
備注：管理人員包括各職能部門主管級以上管理人員及一般管理人員；
基本生產人員包括各車間工序段管理人員（橫班長、工段長等）、基本生產
人員
輔助生產人員包括機修工、電工、儀表工、檢驗員等；
服務型人員包括保衛、后勤服務人員等
4. 5 薪酬結構及組成：
4. 5.1 薪酬結構及組成
4. 5.1.1 高、中層管理人員
薪酬總額=基本工資＋崗位責任工資＋崗位績效（業績）工資+激勵工資+輔助工
資
4. 5.1.2 管理人員、輔助生產人員及服務人員
薪酬總額=基本工資+延時工資＋崗位責任工資＋崗位績效工資+激勵工資+輔助
工資
4..5.1.3 基本生產人員
薪酬總額=基本工資+延時工資＋崗位績效工資+崗位技能工資+激勵工資+輔助
工資
4. 5.1.4 銷售人員
薪酬總額=業績提成+輔助工資
4. 5.2 薪酬結構及組成說明
4. 5.2.1 輔助工資包括
4. 5.2.1.1 工齡工資：從 1997 年東寶明膠公司成立日為工齡計算起點，從 1997
年至 2007 年工齡工資以 2 元為基數，每有一年增加 2 元；從 2008 年起工齡工資調
為每有一年增加 5 元；從 2012 年起工齡工資調為每有一年增加 10 元；按月兌現。
4. 5.2.1.2 獨生子女費：按國家規定執行；
4.1.5.2.1.3 社會保險金：養老保險、醫療保險、生育保險、失業保險、工傷
保險、住房公積金等按國家及公司有關規定執行；
4. 5.2.1.4 保密工資：因工作性質原因凡與公司簽訂保密協議人員均按職務、
崗位不同、金額不同列支保密費用工資。在職人員包括在核定工資總額中，離職后
按原保密工資標準支付至合同約定的保密期屆滿。
4. 5.2.1.5 學歷、職稱（包括內部職稱）補貼：
4. 5.2.1.5.1 學歷及職稱聘用補貼標準
學歷、職稱 本 科 碩 士 博 士 中 級 高 級
補貼標準 月 100 元 月 200 元 月 500 元 月 100 元 月 200 元
4. 5.2.1.5.2 凡在工作崗位上通過自學取得學歷或職稱的學費、評審費給予相
應補貼，具體為：
學歷、職稱 補 貼 標 準 服務年限
本 科 學費、評審費總額的 50% 2 年及以上
中 級 學費、評審費總額的 50% 2 年級以上
高 級 學費、評審費總額的 50% 3 年級以上
補貼兌現時間規定：在規定服務期滿后三個月內憑相關有效單據（或證明）報
銷。
4.5.2.1.6 其它福利：
△根據國家有關規定及工作年限、公司政策等享受的假期福利，如年休假、
法定假期、婚嫁、產假、哺乳假、喪假等 ；具體按公司“考勤制度”執行。
△根據公司政策、工作年限等享受的保健性福利如保健費等
△根據公司政策、工作年限等享受的激勵性補充福利，如生病慰問金、生日
福利、兩節福利、交通補貼、培訓費用等。
4. 5.2.2 激勵工資包括：
4. 5.2.2.1 公司勞動模范、年度先進集體（含優秀黨支部）、先進個人（含優
秀黨員）、三八紅旗手及優秀員工、業務能手、技術能手等激勵：
根據公司“先進集體、先進個人評選管理辦法”以及“三工并存、動態轉換管
理辦法”等制度規定評比兌現。
4. 5.2.2.2 工序段管理、帶班長管理評比激勵：
依據“工序管理層建設管理辦法”以及“帶班長管理辦法”規定評比兌現。
4. 5.2.2.3 五大臺賬獎勵：
按公司“五大臺帳評審管理辦法”規定評比兌現。
4. 5.2.2.4 安全班組獎勵：
按“安全生產管理辦法”執行，每月進行一次評比，獲得安全班組的橫班或工
段按照制度規定給予獎勵。
4. 5.2.2.5 班前會、晨會集體獎勵：
按“班前會、晨會制度”執行，班前會每月進行一次評比，晨會每季度進行一
次評比，獲得優秀班前會的橫班、工段及優秀晨會的部門按制度規定給予獎勵。
4. 5.2.2.6 紅旗班組獎勵：
按照“紅旗班組評比辦法”制度，每月進行一次性評比，獲得紅旗班組的橫班
或工段按照制度規定給予獎勵。
4. 5.2.2.7 全勤班組獎勵：
按“全勤班組競賽活動管理辦法”執行，每月進行一次性評比，獲得全勤班組
的橫班或工段按照制度規定給予獎勵。
4. 5.2.2.8 其它激勵按“員工獎懲辦法”中相關規定執行。
4. 5.2.3 技能工資：
4. 5.2.3.1 技能工資主要涉及基本生產人員以及技術性能、技能含量較突出的
工序、段人員，包括各車間工序崗位人員、維修人員、電器工段人員等，主要以技
能評定形式進行。
4. 5.2.3.2 技能評定結果一般分為高級工（一檔、二檔）、中級工（一檔、二
檔）、初級工，各工序、崗位各級別標準不同，標準由人力資源部會同生產設備口責
任人共同確定并經公司審批后執行。
4. 5.2.3.3 技能評定時間：
基本生產（崗位）及維修、電工等在評定范圍內的崗位每 2 年進行一次評定；
注：期間內本人提出申請的可隨時評定晉級；因個人原因不能保持評定結果的
經考評后將隨時降級。
4. 6 薪酬標準及結構：
4. 6.1 薪酬標準確定原則：參照地區、行業工資水平，結合企業經營業績研究
確定；達到先進水平。
4. 6.2 薪酬標準核定依據：
績效薪酬比例根據不同崗位逐崗確定。
具體按各年度經公司核批確定后的標準執行；其中：
4.6.2.1 高層管理人員薪酬由公司提出相應意見經董事會批準后執行（特殊獎勵
由董事會另行給予）。
4.6.2.2 其它各崗位標準由人力資源部與各級分管副總提出意見經公司審核批
準后執行。
4.7 薪酬增長及調整：
原則上薪酬調整每年度進行一次，增幅及調整依據：
4.7.1 依據地區總體薪資水平線參考進行；
4.7.2 依據公司總體經營效益水平參考進行；
第二章 績效體系
1.目的及原則：
1.1 目的：健全和完善績效管理工作，實現個人目標與組織目標的統一，促
使公司持續、快速、穩定發展。
1.2 原則：堅持“三公原則”和“四嚴原則”
1.2.1“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；
公開：考核實行公開監督，人人知曉理解考核辦法；
公正：考核做到客觀公正，考核結果做到準確。
1.2.2 “四嚴”原則
嚴格考核制度：即考核規程和考核準則要嚴格，使考核工作有據可依，有章
可循；
嚴格考核標準：即考核要素標準必須具體、明確、客觀、合理；
嚴格考核方法：即考核形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求；
嚴肅考核態度：即考核思想要端正，態度要認真，反對老好人主義和不負責
的態度。
2.范圍：適用于公司所有員工
3.職責：
3.1 公司績效委員會負責本體系的建立及適時修訂完善組織工作；
3.2 公司人力資源部負責績效體系的貫徹執行、落實和意見反饋、修訂完善
工作；
4.績效體系程序及內容
4.1 績效體系落實指導原則——戰略目標確定
人力資源部將以公司總體發展趨勢（或戰略目標）作為公司各年度經
營目標確定的指導方針及測算依據。
4.2 依據戰略目標構建公司各級組織架構并明確各部門管理職能、各職
位職責
4.2.1 人力資源部依據公司發展目標于各年度 11 月份前明確公司次年
度組織架構并各部門管理職能、崗位、職位說明（書），經公司審核批準
后作為制定次年度績效目標及明確關鍵業績（KPI）指標的依據，同時作為
次年度人員需求及招聘的依據之一。
4.2.2 各職能部門依據公司核準并人力部下發的組織架構及管理職能
重新審定并完善部門各崗位職責，經確認后于年度 12 月 10 日前備案人力
資源部，作為分管成員崗位職責履行及評價依據之一。
4.3 制定績效指標及考核辦法
4.3.1 依據公司年度經營目標確定績效指標
4.3.1.1 由人力資源部牽頭、公司其它部門配合于各年度 11 月底形成次年度
經營目標指標值，經公司研究審核確認并形成年度目標經營計劃（年度工作計劃
內容之一）；
4.3.1.2 經公司審核確認的經營目標由人力資源部分解至各相關部門、車間，
明確目標實現的關鍵業績（KPI）指標并確定指標結構轉人力資源部；
4.3.1.3 人力資源部依據各部門、車間及管理人員關鍵業績（KPI）指標和結
構起草年度經營目標責任狀，于各年度 12 月 10 日前完成并與各責任部門、責任
人溝通達成一致意見后報公司績效委員會批準確認；
4.3.1.4 人力資源部依據人力資源部轉送的各環節責任狀制定各車間經營目
標考核辦法以及各管理人員薪酬考核辦法，于 12 月 25 日前完成并與各責任部門、
責任人溝通達成一致意見后報公司績效委員會批準確認。
4.4 簽訂績效責任狀及目標經營考核辦法
4.4.1 經批準確認的年度責任狀和對應目標經營考核辦法于各年度 12 月 25
日前通過“年度責任狀、目標經營考核辦法簽訂儀式及績效動員大會”簽發執行。
4.4.2 各車間、部門根據各自責任狀及目標經營考核辦法分別制定本車間、
部門（人員）二次分配考核辦法（薪酬考核辦法），于次年度 1 月 10 日前經分管
領導審核、人力部復核后備案人力資源部。
4.5 評估考核：包括績效溝通（輔導）、績效反饋、績效會議
4.5.1 評估考核程序及內容
依據各車間目標經營考核方案、二次分配辦法以及個人薪酬考核辦法實行自下
而上的考核、評價程序：
4.5.1.1 生產一線員工由分管橫班長、工段長考核評價；
橫班長、工段長由車間主任考核評價；
車間主任由直接領導及分管副總考核評價。
4.5.1.1.1 人力資源部根據公司確定的各車間經營目標考核辦法測算當月各車
間工資總額，經公司審核后于 7 日前下發各車間進行二次分配；
4.5.1.1. 2 各車間負責人嚴格按二次分配辦法公平、公正的進行詳細的工資考
評核算，核算結果于次月 12 日前報送人力資源部；
4.5.1.1. 3 人力資源部依據各車間二次分配考核辦法對核算結果進行復核，
對依據不充分或考核不嚴格的予以退回重新測算。車間工資核算結果經人力資源部
復核確認并由員工本人簽字后于 15 日報公司進行核準。
4.5.1. 2 各部門一般管理人員由部門負責人考核評價，人力資源部復核；
4.5.1. 2.1 各部門負責人根據公司審核確認的各崗位員工的薪酬考核辦法，按
月進行考核測算，考核結果于次月 5 日前報送人力資源部；
4.5.1. 2.2 各職能部門依據職責權限分別將各類專檢獎罰結果進行統計匯總并
將結果于次月 5 日前報送人力資源部作為各部門員工制度執行獎罰的依據；
4.5.1. 2.3 人力資源部在接到各車間、部門的考核結果后，依據各崗位的考核
辦法進行復核，依據不充分或考核不嚴格的予以退回，重新完善。
4.5.1. 3 各部門負責人由對應分管領導或副總考核評價，人力資源部復核；其
它經理層以上人員考核評價由人力資源部及相關部門進行考核評價，總經理審批。
4.5.1. 3.1 各高、中層管理人員按月依據個人考核辦法（KPI）及月度工作重
點進行自我評價并于次月 3 日前將“管理人員自我評價表”送交人力資源部，作為
考核依據之一；
4.5.1. 3.2 由人力資源部組織考核部門對被考核部門進行考核打分，人力資源
部于次月 6 日前將考核結果收回，人力資源部進行核實，對有問題的考核結果當即
退回，8 日上午前為最終確定時間。
4.5.1. 3.3 人力資源部依據上述考評結果對高、中層管理人員薪酬進行統一核
算，薪酬核算結果于 13 日前報送至總經理核批。
4.5.2 評價保障系統：
為了保證考評的公平、公正、公開、透明，人力資源部將設立兩個保障系統，
即
4.5.2.1 評價系統
成立由高層領導、黨委及人力資源部組成的評價機構，由人力資源部牽頭，
定期對高中層、工序段管理層進行工作業績評價，員工以優秀員工評比為本人的
評價依據。
4.5.2.1.1 評價目的：
評價各層級管理人員當期管理績效中存在不足、有待解決問題、工作進度、
成果總結等，探討尋求其方法、途徑；同時分析成功經驗，總結失敗教訓，找出
改進績效的方法，便于后期工作開展。
4.5.2.1.2 評價頻次：
評估系統每年執行四次，每季度一次并于次季度首月 20 日前出具評估結果；
4.5.2.1.3 評價內容：
評價主要以高中層、工序段管理層關鍵業績（KPI）為核心進行評價；
4.5.2.1．4 評價體現：
年終將評價結果進行綜合整理反饋，作為各級管理層晉升及加薪的依據之
一。
4.5.2.1．5 具體評價系統內容見附件。
4.5.2.2 員工申訴系統：
為了使績效考評結果公平、公正、公開，公司建立員工績效考評申訴系統，
目的在于：
允許員工對績效考評結果提出異議，并就自己關心的事件發表意見看法；對
考評者形成監督和約束機制，使他們慎重行事，在考評中更加重視信息的采集和
依據的收集；減少矛盾沖突，減少員工中不利、負面的影響。
具體內容見附件。
4.5. 3 績效溝通（考評結果溝通）：
4.5.3.1 人力資源部與被考核責任部門、責任人針對各月經營目標及管理業
績考核結果進行溝通并業績輔導，對存在問題進行進一步確認并明確結果；如需
仲裁或驗證由人力資源部負責安排進行，直至考核結果達成一致并達到持續改進
的目的。
4.5.3.2 各部門、車間負責人依據各月經營目標及分管成員考核結果進行雙
向溝通并業績輔導、意見反饋、問題解決；同樣達成一致意見并持續改進的目的。
4.5.3.3 人力資源部針對各月經營目標、業績結果以及各環節績效溝通結果按
月召開“績效管理會議”， 對績效目標完成情況進行通報并及時提出改進意見，
適時修訂考核辦法以不斷改進。
4.5.3.4 績效溝通時遵循原則：
4.5.3.4.1 擺正心態、坦誠溝通，4.5.3.4.2 清楚表明績效面談的目的；4.5.3.4.3
認真傾聽，多鼓勵下屬；4.5.3.4.4 關注未來，而非過去，關注員工的績效而非性
格特征；4.5.3.4.5 以積極的方式結束面談；
4.6 績效考評結果運用
績效考評結果將作為月度薪酬結算依據；同時作為季度、年度業績評價、激
勵兌現、薪酬調整、晉升等考評依據實施兌現。
4.7 績效診斷
4.7.1 績效診斷目的
發現績效管理體系中存在的各類差距，揭示并解決組織中需改進問題，增強
競爭力。
4.7.2 通常績效診斷的內容包括：
4.7.2.1 對公司管理制度的診斷：
如現行的績效管理制度在執行過程中，哪些條款得到落實或遇到障礙，存在
哪些明顯的不科學、不合理，需改進調整。
4.7.2.2 對績效管理體系的診斷：
體系在運行中存在著哪些問題，相互協調配合情況如何，急需解決問題是什
么等等。
4.7.2.3 對績效考評指標和標準體系的診斷：
即各類考評指標、評價標準體系是否全面完整，切實可行，需調整修改等。
4.7.2.4 對考評者全面的、全過程的診斷：
即考評者自身職業品質、關鍵素質、考評技能存在的不足及急需提高等，同
時將診斷后成功的經驗方法進行全公司學習推廣。
4.7.2.5 對被考評者全面的、全過程的診斷：
即診斷員工的工作態度、作風，績效考評后的轉變，工作中取得的成果等。
4.7.2.6 對公司組織的診斷：
及時發現員工績效不高的原因，以及導致總體效率低下的重要因素，績效不
佳可能是組織外部原因；如目標設置不科學，工作流程不合理，領導不得力、規
章制度不健全、繁冗復雜導致。
4.7.3 人力資源部逢各年度 11 月中旬進行年度績效診斷，通過問卷調查形
式或單獨溝通、面談等形式進行意見收集，對年度績效考評過程中出現的問題以
及修正意見進行匯總，并依據次年度戰略目標及年度工作計劃進行完善、改進。

資訊來源：深圳證券交易所

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