6個月過3關，還能與董事長直接對談 一場實習生計畫　如何讓宏碁進軍寵物市場？

文●楊倩蓉

（圖．Dreamstime）

做寵物商品，搞懂電競市場，這些創意，竟然都是實習生為老牌電腦公司宏碁帶來的靈感？

暑期剛結束，但宏碁的實習生計畫，對公司帶來的震撼思考，才正開始。

2015 年，宏碁決定啟動實習生計畫，將設計思考納入徵選實習生流程。

今年暑假，宏碁從 1600 多封履歷中，挑選出 17 位最適合宏碁的實習生，相較於 2015 年僅收到 500 多封履歷表，成長 2 倍以上；宏碁全球人資部資深處長徐淑芬笑說：「不管錄取與否，他們（實習生候選人）都覺得這套徵選方式收穫非常多，還會口耳相傳，告訴學弟妹來參加。」

結合設計思考

最後徵選是 9 小時工作坊

這套計畫，為宏碁帶來怎樣的改變？

每年 4 月，宏碁會用 3 關，過濾實習生。真正的重頭戲就在第三關，這個長達 1 天 9 小時的面試現場，沒有主考官進行面試，而是改採工作坊方式，將不同科系的候選人，平均分配在各小組中。

一開始，主持人先用 15 分鐘簡短介紹，什麼是設計思考，請大家從使用者角度出發，透過焦點訪談、建立模型，試錯再修正，提出最終解決方案。接下來出題，各小組開始實作。

今年的考題是：「身為 Z 世代，你希望科技幫你解決什麼問題？」

1990 中葉至 2000 年後出生的 Z 世代，剛好與這群實習生年齡相符。討論時，他們的創意便紛紛出籠；有人設計智慧手鍊，只要彼此搖一搖，便可成為好友，這是因為習慣在網路發聲的 Z 世代，在實體世界不知該如何交友。

人際關係的匱乏感，也讓人期待，電子產品能更賦予人情溫度，於是，他們將行動充電器設計成紓壓小人，在不斷捏的過程中也順便充電，臉部表情也會變得越來越開心。

負責規畫設計思考流程的宏碁資訊產品事業工業設計資深經理翁汝嫻說：「我們這才知道，Z 世代有許多共同的困擾，例如，如何交友、租屋、健身、衣服穿搭，共用冰箱的內容物如何辨識等。」尤其是共用冰箱，經常為普遍是租屋族的年輕世代帶來困擾；如何提醒室友冰箱空間已塞滿、食物快要過期等，都是年輕租屋者的痛點。

各部門主管旁聽

Z 世代對產品點子的衝撞

類似工作坊的徵選流程，實習生渾然不覺在面試，卻是宏碁各部門主管每年相當重視的大事，除了人資部全員參與，在現場觀察並記錄外，各主管一定抽空到場聆聽年輕世代對科技產品的想法與創新點子。

翁汝嫻說：「過去，宏碁很少觸及到年輕族群，透過互動，可以了解年輕人喜好。」從現實面來看，暑期實習僅 2 個月，並非實習生所有的創意提案都能帶來具體改變，「但，它可以提供不同觀點刺激，幫原有體制與流程，甚至行銷上的訴求，帶來衝撞。」

例如曾有一位實習生提案，希望切入寵物相關的科技產品，間接促成宏碁收購以毛小孩為市場的「波寶創新科技」，進而進軍寵物市場；也有實習生針對目前的電競熱，將研究觀察做成電子報，在宏碁內部發送，例如「女性電競玩家洞察」、「時下最夯電玩直播主」，為宏碁員工帶來對電競消費者的新洞見。

今年的實習生計畫中，實習生更針對宏碁最新推出的創作者品牌 ConceptD 提出進一步的產品改良計畫，並在與宏碁董事長陳俊聖的實習生會談中分享。當初發起實習生計畫的陳俊聖，每年一定撥出時間，與即將進入宏碁實習的大學生，進行長達 2 小時的面談。

「現在 Acer 很多產品訴求都轉向 Z 世代，可見實習生的意見跟回饋，是非常重要的根據。」翁汝嫻表示。

這些來自年輕人的回饋，也改變了各部門主管態度。徐淑芬說，過去各部門是被動接收人才，人資部還得拜託主管們接收這份額外的社會責任；「現在是各部門主管大家搶著要實習生。」

台灣科技大學設計系教授唐玄輝認為，宏碁很聰明運用設計思考來啟動公司創新，而透過實習生的意見衝撞，一方面克服公司內部創新壓力，一方面還可活化人員的思維。

「宏碁做得好的部分在於，他們投入資源是玩真的，運用公司科技，發想公司現有真實的題目。」唐玄輝說。

宏碁用半年時間篩選實習生、讓董事長與他們對話，進入公司後，還安排外部講師、管顧公司課程、外部參訪等，並給予專案任務，讓他們從做中學習。過程中，他們要求各部門：絕不能賦予實習生倒茶水及影印等跑腿任務，而是把他們當公司未來人才訓練。

做得好，他們能抓住的不僅是人才，還有未來的市場。

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來源：《商業周刊》 1661 期

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