馬蔚華兩會提案：放寬公益慈善基金會人員工資水平限制

關於放寬我國公益慈善基金會從業人員工資水平限制的提案

全國政協委員 壹基金理事長 招商銀行(行情600036,問診)前行長 馬蔚華

[提案摘要]

近年來，我國基金會特別是非公募基金會數量迅猛增加，逐步成為社會公益事業的主要力量，基金會從業人員數量也不斷提升。由於現行有關法規的兩項限制，基金會從業人員的工資水平一直處於較低水平，導致從業人員的總體素質難以獲得實質提升，同時也影響了基金會用人制度的規範化和透明度，進而影響其公信力。建議能夠放寬對基金會行業從業人員工資水平的限制，促進基金會行業用人機制的市場化。

一、背景及問題

過去五年來，我國基金會數量以每年400到500家的速度持續增加，截止2015年2月底已達近4300家；以每家基金會平均專職工作人員數量為4人（2012年為3.72人）計算，從業人數約為17200人。 盡管基金會數量快速增加，但總體運營水平卻沒有明顯提升。其中一個重要原因是現行法律法規對基金會從業人員工資水平的限制，使高階人才從業意愿不強。可以說，基金會行業低水平運作造成的社會財富損失和機會成本，遠大於限制其工作人員工資平所減少的經濟成本。

現行的限制基金會行業工作人員工資水平的主要法規條款有兩個。一是《基金會管理條例》（以下簡稱條例）第四章第二十九條中“基金會工作人員工資福利和行政辦公支出不得超過當年總支出的10%。” 該規定同時出現在2012年7月11日民政部頒發的 《關於規範基金會行為的若干規定（試行）》（民法（2012）124號）中。二是2014年1月29日更新發布的《財政部、國家稅務總局關於非營利組織免稅資格認定管理有關問題的通知》（財稅〔2014〕13號）。其關於非營利組織免稅資格認定的標準第七條規定，“工作人員工資福利開支控制在規定的比例內，不變相分配該組織的財產，其中：工作人員平均工資薪金水平不得超過上年度稅務登記所在地人均工資水平的兩倍，工作人員福利按照國家有關規定執行。”如此一來，即便基金會的工作人員工資福利比例不超過《條例》的規定，但人均工資的限制仍然構成紅線制約。以壹基金為例：按照2015年的預算，機構的管理成本雖然只達到當年總支出的5.82%，但人均工資水平卻已經接近稅務登記所在地（深圳）的人均工資水平的兩倍，從而使薪酬向上浮動沒有任何空間。這對壹基金現有人才的激勵及未來人才的儲備都產生很大限制。

應該說，上述兩項規定考慮到非營利組織的志愿性特征和接受稅收優惠的社會責任，有一定合理性，但同時也對公益機構發展形成了現實制約。2013年9月中國青基會秘書長涂猛在接受采訪的時候就稱這是“要命的規定”。據2014年7月壹基金和其它基金會同行委派零點研究咨詢集團所做的《2014中國公益行業人才發展現狀》的調查結果顯示，“公益機構薪酬水平整體增長緩慢，與企業間的差距明顯”。在上海和北京兩個重要城市，公益從業人員與當地城鎮職工薪酬相比，月薪差距分別達到2000元和3000元；在江蘇、四川、陜西等幾個主要地域的差距也在600到1000元之間，只有廣東地區情況略好。

二、建議及理由

（一）建議

建議民政部門和國家財稅部門組織修訂我國公益慈善法律法規，充分尊重基金會作為獨立運營的非營利法人的主體地位，將限制我國基金會和公益組織從業人員工資水平的上述兩條規定予以取消，或者顯著放寬。具體而言，可參考同為公眾機構的上市公司的定薪方式，由董事會（理事會）根據捐贈人的意見，決定管理層和運營團隊的薪酬水準或薪酬總量；或者在決定基金會管理成本時，充分尊重捐贈人與基金會的意愿，在捐贈協議中約定可用於管理成本的開支，從而使基金會和其它非營利組織能按照市場規律參與競爭，包括對人才的競爭，以自身的公益產品和服務取信於政府，取信於捐贈人和公眾，促使基金會和其它非營利組織向現代公益組織轉型。

（二）理由

1. 當前中國公益行業正在面臨從政府主導向民間主導、從少數精英的個人行為向廣大公眾參與的組織化行為、從分割壟斷格局向統一市場競爭格局轉變的重大轉型，這就要求公益組織從業人員的素質也要相應轉型，即從簡單的資源轉移型向專業運作型轉變。也就是說現代公益機構從業人員所做的工作，遠不是扶危濟困和“獻愛心”那么簡單。他們需要具有創新的思維，創新的技術產生創新的解決方案，協助政府解決社會問題。由於社會問題的復雜性遠高於企業面臨的問題，而社會問題的解決方案的有效性衡量起來又相當困難，公益機構的從業人員實際上面臨遠比企業更為復雜的局面。為此，現代公益組織作為一種創新型組織，就需要招募和維護更為高級的復合型人才。我們都知道，在創新組織中，最為重要的資本是人力資本，其成本開支往往占到總成本的50%甚至更多。不可否認，公益機構作為“使命驅動”的組織在價值觀層面的感召力具有一定的吸引人才的優勢，但對一個行業而言，這種優勢不應當被無限度夸大。一定水平的薪酬和福利也是吸引人才，保證公益機構良好運轉的必要條件。特別是在“推進國家治理體系和治理能力現代化”的大背景下，公益慈善事業急需急需大量的理論研究、高級管理、項目實施、專業服務和宣傳推廣等高階人才。我們應當改變思維，充分認識到在新的形勢下，公益機構從業人員的工資薪酬不應當被視為“分配公益組織財產”的一種形式，而是公益組織創造社會價值的必要途徑。

2. 上述兩個限制性規定不利於公益組織留住人才和招聘人才，在很大程度上造成我國公益組織的運作水平停留在相當低的水準。上述《2014中國公益行業人才發展現狀》調查發現，“公益機構人才流失更多是向行業外流動，”並且“薪酬低、行業外機遇吸引以及家庭因素是導致人才流失的三大原因。”而且“資金資源不足導致待遇水平較低，無法進一步滿足專業人才需求”，“80.3%的公益組織管理者認為招募到滿意員工的難度很大。”同年發布的《2014年中國公益慈善行業高階人才就業市場及薪資指南》報告則指出，國內基金會人才流動意向的原因中，“期望更好薪酬待遇”在秘書長人群占20%，而對管理層的總監和經理人群則達到近40%。

3.由於上述兩個規定的限制，某些對從業人員素質要求較高因而總體薪酬水平較高的公益機構，如企業基金會和私人基金會，只好采取員工在相關企業領取薪酬，員工工資不納入基金會考核的做法，以規避以上兩項規定。這樣的做法是不得已而為之，一方面嚴重影響公益組織的獨立性，另一方面也不能如實反映基金會的管理成本真實情況。加上由於在企業和其它機構領取的薪酬不需要對外公開，在一定程度上也影響基金會資訊披露的全面性和真實性，進而影響基金會乃至公益慈善行業的公信力。若兩項限制性規定得到改善，能在很大程度上緩解上述問題。