薪資不是唯一考量企業留才新選擇可善用團體年金

記者顏真真／台北報導

根據勞動部資料顯示，今（105）年起台灣 15 至 64 歲工作年齡人口將以每年 18 萬人次速度減少，同時每年又外流約 2 萬名白領技術人才，造成專業人才流出及基層勞動力缺乏，如何打造友善工作環境，延攬及留住專業人才備受企業關注。台灣人壽董事長凌氤寶指出，薪資已不是吸引優秀人才唯一考量，營造良好的職場環境及績效獎酬機制，也該是企業重視的用人策略，並可善用團體年金保險留住人才。

凌氤寶分享一則西元前 200 年漢朝太監如何為自己準備養老的故事，他們透過每個月從薪酬中扣一點錢交給國家管理，出宮後可以住到廟寺，包辦供餐、就醫甚至送終。他更幽默的說，大家都知道太監沒小孩，但有小孩的人敢不敢確定小孩未來一定會奉養父母？勞動部資料也顯示，我國人口結構不僅面臨高齡化問題，今年起 15 至 64 歲工作年齡人口將以每年 18 萬人次速度減少，同時每年又外流約 2 萬名白領技術人才，造成專業人才流出及基層勞動力缺乏，因此，如何打造友善工作環境，延攬及留住專業人才，備受企業界關注。

凌氤寶認為，人才是企業成長與創新的關鍵，但薪資已不是吸引優秀人才的唯一考量，在傳統人才管理策略外，營造良好的職場環境及績效獎酬機制，也該是企業重視的用人策略。

中國信託銀行全球商銀產品事業處長蕭志鵬也指出，目前企業界留才可運用工具分為兩大類，分別是股權類、現金類，其中股權類具有激勵留才效果者有 5 種，包括限制型股票、酬勞股票、員工認股權、庫藏股轉讓員工、現金增資認股，而可用於退休福利的是員工持股計畫、獎金持股計畫，以員工持股計畫為例，施行一段時間後可累積一定持股，可協助企業築起防禦併購堡壘。至於現金類，具有激勵效果的是留才保單、股票增值權，若想運用於退休福利，則是自主投資計畫、年金保險計畫。

企業留才工具運用迭有變化，台灣的科技公司早期流行透過員工配股吸引人才，在員工分紅費用化新制上路後，紛紛改採發放現金，例如台積電 2008 年起改發放季獎金、月獎金，近年來又陸續有新法規施行，包括金管會去年底開放團體年金業務，台灣人壽今年 6 月也發行市場首張團體年金，今年初因應《產業創新條例》修正，放寬員工股份獎勵額度 500 萬元內緩課徵 5 年。

「用對方法，留才效果更加倍！」蕭志鵬指出，在決定留才策略前，必須先了解不同職級及世代員工面臨的生活課題大不同，對症下藥才能成為留才常勝軍，例如嬰兒潮世代（現 54 歲至 71 歲）大都位居企業高階主管，重視未來醫療支出，並期待未來退休金能按月領取，留才規畫的標準配備可能是酬勞股票、年金保險計畫、員工持股計畫，進階配備可考慮現金股票增值權、員工認股權、獎金持股計畫，高階配備則可考慮限制型股票、庫藏股轉讓、現金增資認股。

至於 X 世代（33~53 歲）可能已拚到企業中階主管，但擔心人類壽命延長，既有資產恐怕不足以支應退休生活所需，而審慎進行長期財務規畫；Y 世代（21~32 歲）受惠於網路發達，勇於表達個人意見，卻處低薪資、高房價環境，債務負擔增加，而不同世代有不同問題，企業該思考給予不同的留才誘因。

凌氤寶指出，國內企業為員工投保團體保險已行之有年，但團體保險屬於生活保障，無法因應員工期待快樂退休的需求，所幸今年出現留才新選擇團體年金，可協助企業、員工打造更好職域。君龍人壽總經理莊中慶也說，過去大家的觀念都是在退休前累積足夠資產，利用工具諸如股票、房產等，但無法確定退休後是否能有現金進帳，團體年金可為退休生活創造穩定現金流。

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