股權難解公募基金經理流失之惑

一波又一波的基金經理離職潮，已經沖擊得公募基金苦不堪言。行業形象大為受損，人才短缺給公募基金的發展之路蒙上了一層陰影。于是，越來越多的業內人士呼吁，應該從法律層面進一步放開對公募基金的管束，其中提的最多的一條就是對基金公司高管和基金經理進行股權激勵。然而，股權真是靈丹妙藥，公募基金的種種問題可以“一股解決”么？

　首先必須承認，經過12年的發展，公募基金的制度優勢已經不再明顯，包括投資范圍的限制、股權結構的單一、公司治理結構的不健全、激勵機制的不足，使公募基金在邁過兩萬億門檻后不再體現出06、07年那樣蓬勃的爆發力。面對數十萬億儲蓄資金，公募基金極度渴望“破門而入”卻不得其法，相反行業卻越來越受到社會輿論的質疑，負面新聞不斷，行業美譽度逐漸降低。同時，成熟基金經理的不斷流失更體現出私募基金的比較優勢，無論是投資自由度還是激勵機制，私募基金無疑已經比公募基金更有吸引力。

　針對這樣的困境，不少基金業內人士呼吁應該放開政策，給予基金經理和高管股權，讓他們和基金公司休戚與共，利益共沾。的確，從國外市場的經驗來看，一些成功的資產管理公司采取了合伙人制度，如著名的資金集團。但對于契約文化基礎薄弱，合伙人制度更非主流組織形式的中國來說，給予基金公司核心成員股權并不能完全解決問題。

　首先，什么樣的人能拿股權？目前國內真正經過市場考驗，具有長期穩定業績紀錄的基金經理少之又少，絕大多數基金經理業績波動劇烈。今年排進前十，明年可能就到后二分之一，這樣的基金經理配拿股權么？

　其次，股權激勵會不會產生反效果？如果基金經理拿了股權之后不思進取，“占著坑”不愿意走了，會不會造成“劣幣驅逐良幣”結果？同理，公司高管拿了股權之后不一定會更關注基金公司的長期利益，也可能為了分紅變本加厲地追求規模擴張。

　最后，股權激勵能改善公司治理么？給了基金公司核心成員股權，并不能完全改變目前股東影響基金公司管理，基金公司過度追求管理規模的現狀。股東不會因為股權激勵就把基金公司的控制權交給管理者，恐怕最終的結果只是管理層和股東重新進行利益切割，并不一定給基金公司帶來活力。

　實際上，討論這些不意味著股權激勵不應該做，只不過不能把股權激勵當作包治百病的靈丹妙藥。實際上，國外很多成功的資產管理公司也沒有采取股權激勵的方法。股權激勵只是改變公募基金現有制度的一種工具，只是系統性工程的一個組成部分，而且需要警惕它帶來的負面影響。與股權激勵相比，如何用制度約束基金公司股東的短視和不良影響，如何改變整個中國股市的投資文化，如何合理化基金經理的考核制度，這些問題同樣亟待解決。

　即使在目前的制度框架下，基金公司也并非沒有改善的空間。例如興業基金的投研團隊就相對穩定，人才流失遠低于行業平均水平。據記者了解，興業基金的管理層在建立寬松的投研環境和給予基金經理相對公平的考核制度上頗下了些功夫，力圖屏蔽公司政治對投資的影響，做得好的基金經理甚至薪酬可以高于總經理。這些工作其實每個基金公司都可以做，但關鍵是管理者愿不愿意做。在制度大環境短期無法變化的情況下，基金公司是不是應該多在自己身上做些工作呢？