加薪面前并非人人平等 種族背景也是考量因素

組織行為學教授羅伯特•利文斯頓(robert livingston)研究了職場的種族與性別問題。他表示，對黑人女性而言，可以有幾重偏見同時作用。“與白人女性相比，對非裔女性的刻板印象截然不同，”他說。“非裔女性直接一點的話，並不會被人視為太多違背外界對她們的刻板印象。”紐時中文網指出，不過，外界對黑人女性“工作表現的期待水平”與白人女性有所不同。“假如一名白人女性和一名黑人女性同時在工作中犯錯，”他說，“那么黑人女性會首先遭到解雇，排在白人女性或黑人男性的前頭，因為她們離刻板模式默認的領導人——白人男性——隔了兩層。”這篇文章具有一定參考意義。

現在是時候開口提加薪的事了嗎？本報“結語”專欄(the upshot)的尼爾•歐文(neil irwin)寫道，也許今年（終於）是個漲工資的好年份了，有一些小企業和一家大型醫保公司計劃加薪。“皮夾子”博客(the billfold)最近也刊登了一篇名為《美國的漲薪之年》(the year america gets a raise)的帖子（不過作者邁克•鄧[mike dang]同時警告，“我們得等等看”報酬是不是真的會增加）。

不過，就算是大規模的加薪，也可能並不會公平地惠及所有人。有些研究者表示，開口提漲薪的效果因人而異。

《大西洋(600558,股吧)》月刊(the atlantic)的布雷•林(bourree lam)報導了薪資資訊公司payscale所做的一項研究。結果顯示，在提出加薪的人中，有44%獲得了自己要求的漲幅，另有25%原地踏步。至少在有工商管理碩士學位的職員中，女員工不及男同事走運：她們的加工資要求有21%的幾率被拒，而男性的幾率僅為10%。

2003年，琳達•巴布科克(linda babcock)推出了《好女不開口》(women don’t ask)一書，頗為暢銷。與他人合著了《女性職場寶典》(what works for women at work)的法學教授瓊•c•威廉斯(joan c. williams)表示，2003年的那本書問世以后，許多人將女性的同工不同酬歸咎於她們不敢大膽提出漲薪要求。不過，威廉斯博士指出，研究發現“提出了加工資要求的女性容易不討喜，往往還會起薪更低。”

她說，“刻板印象認為，女人應該溫和低調”——而開口提加薪恰恰犯了這條忌諱。她還稱，“當男性提出加薪的時候，往往被視作為家庭謀福利”——而女性不會被當成家里的主要經濟來源，就算實際情況如此。“因此，男人談漲薪的問題可以顯得很無私，畢竟他得養活全家人嘛，但女人呢，她這是在妄自尊大。”

威廉斯指出，除了性別方面的偏見，提出加工資要求的人還會面臨種族方面的問題。“白人男性基本上可以趾高氣揚而不受懲罰，”她說。“其他種族就不行了。”

組織行為學教授羅伯特•利文斯頓(robert livingston)研究了職場的種族與性別問題。他表示，對黑人女性而言，可以有幾重偏見同時作用。“與白人女性相比，對非裔女性的刻板印象截然不同，”他說。“非裔女性直接一點的話，並不會被人視為太多違背外界對她們的刻板印象。”不過，外界對黑人女性“工作表現的期待水平”與白人女性有所不同。“假如一名白人女性和一名黑人女性同時在工作中犯錯，”他說，“那么黑人女性會首先遭到解雇，排在白人女性或黑人男性的前頭，因為她們離刻板模式默認的領導人——白人男性——隔了兩層。”

威廉斯還同凱瑟琳•w•菲利普斯(katherine w. phillips)和埃麗卡•v•霍爾(erika v. hall)一齊對60名有色人種女性科學家進行了問卷調查。三人發現，外界允許黑人女性“比其他群體的女性在表現強勢這方面有更多空間”，但她們同時表示，必須“提供比別人更多的能勝任工作的證據來向同事證明自己”。三人還發現，比起其他種族出身，亞裔女性如表現強勢會面臨更多的責難，而拉丁裔女性反映的情況是，如果表現強勢的話，她們不時會被指易怒或“過於情緒化”。

至於黑人男性，利文斯頓說，“我想，他們要求漲薪或升職的時候，肯定會面臨阻力。”他的一些研究顯示，“具有孩童外表特征的黑人男性會獲益，”他說——“相反地，讓黑人男性顯得比較自大、傲慢、男性氣概過強或帶來威脅的那些東西就會讓他們大大受損。”

白人男性則要顛倒過來——一些研究甚至顯示“白人男性若是太溫和則會受到懲罰，”利文斯頓說。“如果你是白人男性的話，基本就可以隨心所欲，能夠想什么就要什么。”可是，對任何族群的女性和黑人男性而言，“看來就不是這么回事了。”

金•哈里斯(kym harris)是一家服務於女性與少數族裔職場人士的培訓公司的總裁兼首席執行官。她表示，自己從未遇見過因為提出加薪而遭遇懲罰的女客戶。不過她也指出，一些企業並未給有色人種女性創造成功的條件：“我們沒有從機構得到反饋，”她解釋道，而這往往是因為“害怕我們對得到的反饋做出什么樣的反應。於是我們沒有獲取能讓自身提高表現的反饋，而是要么由於什么也沒得到而開始出錯，要么就是獲取得太晚。”

至於這種擔心的一個理由，她說是：“對憤怒的黑人女性的刻板印象”。對部分有色人種女性來說，“我們有時帶有的那種強勢會讓人誤解。要是把強勢再跟部分人持有的刻板印象和偏見結合起來，人們就會擔心給出反饋，尤其是具有建設性的反饋。”

為了應對這一問題，她建議，企業可以“常常給出反饋”，不僅限於“年度績效評估的時候，而是每個季度、或者每隔一個月進行。”

並且扮演領導角色的人可以“更積極地指導和主動建立關係”。“當他們看到機構里恰好有一名有色人種女性表現優秀，並且有在該機構晉升的潛力時，”她建議說，“主動行動，邀請那個人吃午飯，和她一起喝咖啡，進一步了解她，打開這扇門。”

“建立起可靠的關係后，”她說，“就有了信任。信任彼此，就會有反饋。有了反饋，在涉及你的表現以及機構內部對你的評價時，你就對自己的情況有把握了。”

同時，利文斯頓博士說，公司需要意識到，某些群體在提出加薪或升職要求時有不同的傾向，並且相關群體提出要求后，結果也各不相同。這就導致了薪酬不平等。公司還需要“采取積極措施，改變組織結構以及圍繞加薪和升職的程式”。他提到了“晉升程式標準化”的觀點，這樣人們就不用總問了。

如果兩個人在各自的崗位上同等優秀，“但只有一個人提了，另一個人出於社會原因沒有提，那就有失公允，”他說。“一個人獲得的回報，並不是他或她真正該得的。”