房地產業薪酬增幅下降但項目策劃受寵

2009年9月3日 11:40

上半年房地產業薪酬增幅放緩，從08年的平均增長12.8%降到平均增長4.5%，但項目經理、策劃成稀缺資源。

中新社援引北京晨報9月3日報道稱，2009年上半年房地產從業者的「薪情」增幅稍許放緩，幅度從2008年的平均增長12.8%降到平均增長4.5%。但項目策劃人員卻十分受寵，工作年限5年以上的策劃人員年薪可以達到10萬以上。如果能夠策劃出好的樓盤項目，推動樓盤熱賣，年薪甚至可達百萬。日前，北京德翰咨詢公司發佈了《2009年上半年度房地產行業薪酬調研報告》，可以看到房地產行業人力資源應對危機的舉措和人力資源管理現狀。

兩成受訪企業不漲薪

2009年上半年房地產從業者的「薪情」感覺到有一絲陰霾，增幅稍許放緩。《2009年上半年度房地產行業薪酬調研報告》顯示，2009年上半年房地產開發行業的薪酬增長幅度從2008年的平均增長12.8%降到了平均增長4.5%，比2008年同期下降了近8個百分點，部分崗位甚至降薪。參加調研的56家房地產企業中，57%的受訪企業表示在上半年凍結了招聘計劃。2009年的薪資增長率會控制在5%以內，只有18%的企業預計漲薪幅度在5%至10%之間，23%的受訪企業則表示會縮減人工成本，不漲薪甚至降薪。

專家解讀

裁員需謹慎 莫影響士氣

德翰咨詢數據部房地產行業顧問 霍紅衛

從2008年下半年開始一直到2009年上半年，由於受到金融危機的影響，房地產企業與其他行業一樣，進入了人力資源的調整期。在調查中，我們欣喜地看到，大多數企業對待裁員問題是非常慎重的，調查中不少企業表示：「不到萬不得已的情況，企業是不會採取裁員措施的，企業已在招聘和培養員工上付出大量成本，裁員對企業是一種巨大的損失。」

的確如此，員工是企業寶貴的人力資本，儘管「裁員減薪」是最快速、最見效的辦法，但它同時也容易給企業帶來極大的傷害和負面影響。裁員不當不僅會嚴重損害企業的社會聲譽，而且會產生傷害內部員工對企業情感等一系列影響，所以裁員導致的問題經常與它所解決的問題一樣多。當裁員成為唯一選擇時，企業應該謹慎地對待，公司應該在裁員後採取樂觀方式傳達公司的遠見和目標，以達到安撫員工、重振士氣，避免裁員對企業未來發展造成的消極影響。

一般員工平均年薪9.5萬

調查顯示，2009年房地產行業總監級(含副總)高管的年薪在43萬至67萬之間，中層管理人員年薪在18萬至25萬之間，資深員工平均年薪約為9.5萬。

從崗位來看，市場策劃經理、造價工程師、園林景觀設計師等職位由於行業內成熟人才數量較少，薪酬攀升迅速，年薪達到25萬至30萬。房地產行業同一職位間的薪酬差距也進一步拉大，以機電/電氣/強電/弱電工程師為例，工作經驗達到12年以上的任職者平均年薪達到10萬元以上，而經驗不足5年的任職者平均年薪只有6萬元左右。

受金融危機影響，企業對風險控制管理、成本控制愈加重視，所以融資經理、財務經理、財務總監、成本控制經理等財務序列崗位薪酬增速明顯，達到25萬至30萬，由此也可看出企業對於這類人才的渴求。企業對一些戰略支持性崗位仍然渴求，如市場營銷、財務高管、風險控制等，其漲薪幅度均超過了10%。

專家解讀

項目經理、策劃成稀缺資源

德翰咨詢數據部經理 王伯巖

房地產開發需要專業管理者負責項目開發的整個過程，包括前期定位、策劃、規劃設計、工程施工和銷售管理等。項目管理人才由於其涵蓋多個專業、負責整個項目，因而要求人才具有統籌管理的素質、全面的知識結構和高度的工作責任心，成為人才市場上的稀有資源。2009年上半年，項目經理的年薪逆市上揚，漲幅達11.8%，平均年薪達到31萬。

與項目經理並駕齊驅的是房地產市場策劃人員，策劃人員要負責地產個案的前期策劃、後期銷售營銷策略，還要負責前期市場調研。工作3年左右的策劃人員月薪4,500元左右，5年以上年薪可達10萬以上。如果能夠策劃出好的樓盤項目，推動樓盤熱賣，那麼提成將相當豐厚，年薪甚至可達到百萬元。

三成企業調整薪酬結構

調查顯示，房地產企業在優化人力成本的同時，也在完善自己的人才保留和吸引機制，用來應對行業回暖後的發展。半數以上的企業調整和完善了自己的人力資源管理流程和內容。調查顯示，超過65%的企業表示要加強企業內部的人力資源體系建設，35%的企業要重新設計自己的薪酬考核體系；42%的企業要完善崗位職責和職業發展通道。可以看到，經濟緊縮期，企業加練內功，加強了吸引和保留策略。

專家解讀

補充福利很具吸引力

德翰咨詢高級咨詢顧問 王東暉

房地產行業的薪酬結構具有很高的彈性，變動收入比例大大超出其他行業，並隨著職位的升高比例增加。一些民營和外資房地產企業，高管層變動收入的比例甚至高達一半以上，表現出明顯的靈活性和對績效的關注度。變動收入以銷售提成、項目獎金和年終獎的形式最為常見。除去銷售提成有明確的計算方式以外，由於房地產項目的複雜性和不可控因素影響較大，項目獎金和年終獎的穩定性較差，金額變化大，沒有明確的計算方式，造成對員工的激勵作用不顯著。

2009年以來，多數房地產企業通過薪酬結構的調整適當地規避風險。長期激勵部分比例加高，短期激勵項目也與企業短期效益掛鉤，增加團體激勵項目。這樣既能激勵人才的能動性發揮，同時又沒有直接增加人力成本。

房地產行業的企業福利種類較多，最具有房地產行業特色的是，在提供住房福利的房地產企業中，實施的方法非常多樣化，像補充住房公積金、住房補貼、購房優惠、企業內部住房基金等等，這些都成為吸引和保留核心員工的關鍵。

(徐志嬌 編輯)

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