走出去智庫：中企如何建立國際化人才管理機制

編者按｜人力資源的管理與整合是企業跨境投資並購的焦點問題。戰略、運營、文化整合、風險控制，所有這些風險點都與人直接相關。

表面上，中國企業走出去的內部挑戰是缺少既懂專業技術、又有跨文化管理經驗的復合人才，但更深層次的原因是缺少一套企業“國際化人才管理機制”。

如何建立針對中國企業現狀的“國際化人才管理機制”？這套機制的搭建重點是什么？今天，走出去智庫分享智庫發起機構之一——全球最大的人力資源咨詢公司美世中國北方區總經理宋學志的觀察與思考，希望幫助中國企業家盡早解決跨境投資中人的問題。

宋學志同時是美世的中國企業走出去業務牽頭人，其在集團管控體系與組織結構、人力資源戰略、全球化人力資源管理與轉型等領域具有豐富的經驗。

要點

1、所有導致企業海外投資失利的原因背后，都與人直接相關，更深層次的原因是缺少“國際化人才管理機制”。

2、中國企業在全球化初期的機制重點要解決人才“選得出”、“派得動”、“用得好”、“回得來”。

正文

為輸入先進技術、拓展國際市場，輸出優質富裕產能，過去的十年間，中國的企業掀起了一輪又一輪“走出去”的熱潮。

缺人才更缺機制

但總體而言，成功率並不樂觀。根據世界銀行相關調查顯示，中國企業海外投資項目約1/3是失敗的。

戰略、運營、文化整合、風險控制，所有導致中國企業海外投資失利的原因背后，都與人直接相關。

因此，大部分企業認為，“走出去”過程中，所面臨的最大的關鍵內部挑戰是國際化人才稀缺，特別是既懂專業技術、又有跨文化管理經驗的復合人才。

美世中國團隊與全球人才管理專家多年持續跟蹤這個焦點問題，針對中國企業實際，並研究借鑒跨國公司全球化歷程與經驗，發現“缺人才”確實是中國企業失利的主要原因之一。但是，更重要、更深層次的原因是缺“國際化人才管理機制”。

什么是企業的管理機制？企業的管理機制就是能夠使其內部員工向著企業所期望的方向轉化的力量。

這個機制主要包括：人才管理、招聘管理、派遣管理、薪酬福利管理、溝通管理等制度流程和全球化后人力資源管控服務模式。

只有構建並實施這個機制，才能實現將合適的人才、在合適的時間和期限內，以合適的成本設定到合適的國家或地區，取得合適的組織績效。

如何讓國際化人才“來去從容”？

具體而言，中國企業在全球化初期，主要是從國內派出人才，因此，這個機制重點要解決人才“選得出”、“派得動”、“用得好”、“回得來”。從制度流程上保證外派的國際化人才“來去從容”。

“選得出”需要考慮三方面問題：

一是從業務需求看，企業需要制定短期和中期的人力資源版面規劃，即為保障國際化業務成功開展，需要什么樣的崗位和技能要求，分布在哪些國家，數量是多少？

二是從成本結構看，用於外派人才的人工成本預算是多少，人工成本的回報率如何？

三是從人才儲備選拔看，如何未雨綢繆盡早建立國際化人才儲備體系？人才規則是立足於內部培養還是外部引進購買？如何衡量培養或引進的效果？

“派得動”是指在有足夠激勵力度的制度流程下，員工愿意被外派。為此，從企業角度看：

一要充分考量派駐國雇傭合規風險，包括入境與居住、簽訂雇傭合同、安排勞動關係等。

二要設計完善、符合國內外市場慣例的薪酬福利制度，即在成本可控的前提下，設計構建有吸引力的外派人員薪酬福利包，不僅要能夠有效平衡外派員工與國內員工薪酬福利水平差異，也要合理界定發達地區與不發達地區外派員工之間的薪酬福利水平差異。

從員工角度看，要幫助員工理解外派對其職業發展的影響，明確公司如何從制度流程上保障他們在境外的安全、醫療保險、突發事件處置、財富養老以及子女教育、家屬隨遷等，讓他們安心外派、無后顧之憂。

“用得好”主要是指關注跟蹤外派員工的績效管理制度，以及他們是否能夠有效融入當地團隊的支援體系等。

“回得來”即回任管理。要事先明確外派人員歸國規則，有效延展、運用他們在海外工作所取得的經驗和技能，幫助其文化再適應，合理調整他們歸國后的薪酬福利水平，努力構建一個良好的工作氛圍，避免他們回國后流失。

“引鳳先要筑巢”，中國企業“走出去”成功的關鍵，不僅在於擁有多少國際化人才，更在於是否搭建了主動培養人才、讓人才脫穎而出、最大程度發揮他們作用的管理機制。這個機制才是中國企業“走出去”的核心競爭力。

嘉賓簡介

宋學志，美世中國北方區總經理，中國區合伙人，中國企業走出去業務牽頭人。

宋學志在集團管控體系與組織結構、人力資源戰略、全球化人力資源管理與轉型、薪酬福利體系、戰略績效管理體系、人才選拔與領導力發展以及變革管理等領域具有豐富的咨詢經驗。服務客戶跨越能源、金融、通信、建筑施工、房地產、制造、物流等多個行業。