中國大陸高管女性比例上升至17.2% 全球排名第十

和訊網消息9月26日瑞信研究院發表兩年一度的CSGender3000報告，該報告顯示，有較多女性擔任決策角色的公司繼續獲得較高的市場回報及超卓盈利表現。此外，該報告還打破有關「蜂後」綜合症的誤解、反駁「玻璃懸崖」的說法，並對風險資本及小額信貸行業中的性別多元化提出新見解。

該報告於2014年首次推出，分析瑞信Gender3000(CSG3000)的數據，當中涵蓋瑞信分析師研究的全球逾3,000間公司的27,000名高級管理人員。該報告根據CSG3000提供的數據，研究是否繼續有證據證明，性別多元化與企業的較佳表現有關，並特別着眼於高級管理層有過半數是女性的公司、小額信貸機構及風險資本公司。

過去六年，中國大陸和香港企業界在性別多元化方面均取得一些進展。中國大陸企業界在董事會的性別多元化程度只有輕微改善，於2015年底為9.2%，只較2014年微升0.1個百分點，而2010年為8.8%。然而，中國大陸以高達22%的女性財務總監比例領先全球，高於14.1%的全球平均水平。中國大陸亦在高級管理層性別多元化方面獲得高分，女性比例從2014年的15%上升至2016年的17.2%，目前全球排名第十，領先澳洲(17.1%)及香港(16.8%)。

香港的女性董事會成員比例從2014年的10.6%上升至2015年的11.4%，而2010年為8.9%。過去兩年，本港高級管理層的性別多元化上升兩個百分點，達到16.8%。

亞太區企業的性別多元化的進展

最新的CSG3000報告指出，在調研的亞太區12個市場的1,400間公司中，自2010年至2015年，董事會的性別多元化程度提升60%，改善顯著。然而，截至2015年底，亞洲企業界的女性董事會成員總數仍處於不足10%的低水平。

董事會性別多元化程度較高的公司，繼續獲得超額回報。在亞太區市值逾100億美元的265間公司中，董事會內至少有一名女性成員的公司的股價從2006年至2016年7月間較其他公司高出58%。

在管理層的層面，亞太區的女性行政總裁數目最多。在整個亞洲大陸，這個比例為4.6%，有助提升高層及以下職位的性別多元化。然而，亞洲新興國家及亞洲發達國家[i]的女性行政總裁數目均較兩年前下降約一個百分點。

尤其是，與2014年的調查結果比較，亞洲新興國家企業界在財務及策略職位方面的性別多元化程度較高。在全球的財務總監中，女性占14.1%，其中亞洲新興國家，尤其是中國，更以22%的比例居於領先位置。

亞洲國家繼續占據管理層性別多元化的最高位置。以高級管理層（指行政總裁及向其匯報的行政人員）的女性比例來說，泰國得分最高，有關比例達27.8%，壓倒新加坡（目前在亞太區位列第三），緊隨其後的是菲律賓，女性比例為25%。

在亞洲新興國家，女性業務部門主管的占比是13.2%，為所有地區之冠，並較2014年的11.3%提高了17%。

瑞信環球市場研究主管StefanoNatella表示：「董事會，尤其是高級管理層職位的性別多元化，對公司及其股東大有裨益。管理層負責管理公司，並受到董事會監督。若要了解性別多元化的全面影響，我們需要聚焦管理層。透過我們的專有CSGender3000數據庫，我們能將公司表現與其管理層結構聯系起來。數據顯示，管理層高度多元化的公司與本身的業務表現大有關連。」

女性在董事會及高級管理層的狀況

在全球各地，董事會性別多元化程度從2013年底的12.7%上升至2015年底的14.7%，兩年間升幅為16%，而自2010年起上升54%。按董事會的女性比例衡量，排名最高的前五個國家依次為挪威(46.7%)、法國(34.0%)、瑞典(33.6%)、意大利(30.8%)及芬蘭(30.8%)。在接受調查的12個亞太區國家中，澳洲的董事會女性比例最高(20.1%)。

然而，調查結果反映，董事會性別多元化程度較高，與更多女性參與高級管理層並無一致的關聯性。一個矛盾的現象是，努力提升董事會的性別多元化，反而可能窒礙女性晉身高級管理層，並使日後高層職位中的女性人數難以增長。

以高級管理層（指行政總裁及向其匯報的行政人員）的女性比例而言，全球的平均數值為13.8%，而2014年為12.9%。然而，根據配對資料組的確實比較，高級管理層的女性比例由本來的13.6%提升至13.8%，增幅其實已大幅放緩。根據CSG3000報告，女性行政總裁的占比只有3.9%，與兩年前幾乎完全一樣。

在全球各地，女性財務總監的占比為14.1%，亞洲的比例偏高（22%）。綜合服務行業仍然是女性高級行政人員的主要雇主，占全球女性管理層職位的33%，反映該領域仍然是女性攀上高位的集中地。

關鍵的是，女性業務部門主管（通往高層及董事會職位的傳統平台）的占比為9.9%，較2014年的8.5%上升18%。然而，每十名女性中僅有一名女性領導業務部門，按目前的進展速度衡量，性別均等要到2070年才能實現。

女性高管占50%的企業表現優異

我們的自有分析進一步顯示，女性在高級管理層的比例越高，股東獲得的超額回報就越大。數據反映，財務表現的硬指標同樣證明這個因素與公司股票的優異表現有關。自2013年至2016年年中，女性占高層職位25%的公司，其復合年增長率(CAGR)達2.8%，女性占高層職位33%的公司復合年增長率為4.7%，占50%以上的則為10.3%。同期，MSCIACWI錄得1%的年跌幅。

自2008年以來，女性占高層職位50%的61間公司實現年均銷售增長8%，期內MSCIACWI按全面調整基准計算則下跌20個基點。同期，這些企業在每股盈利（EPS）增長方面繼續表現出色，但對比沒有那樣明顯，其EPS增幅為每年12%，而MSCIACWI按全面調整基准計算則增長9%。在此期間，女性高管占50%的公司的資產回報率(ROA)平均為5.7%，較MSCIACWI的4.7%平均ROA高出20%，而槓杆比率（負債凈額／股本）為34%，低出28%。

報告亦發現市場樂意向女性擔任行政總裁且占高層職位50%的公司支付高出19%的市賬率。此類公司的股本回報率(ROE)平均高出19%，股息支付率則高出9%。

打破「蜂後」誤區

女性會晉升同性員工嗎？報告研究了「蜂後」綜合症這個備受爭議的說法。該說法認為成功坐上高位的女性會努力設法阻止其他女性晉升高級管理層。

CSG3000提出數據反駁這個看法。調查結果顯示，全球的女性行政總裁明顯更喜歡有女性高層在自己周圍工作。女性行政總裁任用女性財務總監的機率較男性行政總裁高出50%，任用女性管理業務部門的機率則高出55%。

調查結果亦明確否定了小額信貸及風險資本行業內有關「蜂後」綜合症的說法。實際上，小額信貸公司的行政總裁有25-30%為女性，50%的信貸主任為女性。女性領導的小額貸款機構更關注女性客戶（有59%公開以女性為服務對象，而男性領導的小額貸款機構有43%公開以女性為服務對象）、董事會成員中女性比例更高（女性領導的小額貸款機構中女性董事會成員占比44%，這一比例在男性領導的小額貸款機構為23%）、更傾向於任用女性擔任董事會主席（43%對16%），並擁有更多女性客戶（76%對60%）。顯然，女性領導的小額貸款機構吸引更多女性管理人員和女性客戶。

雖然在風險資本公司中，女性合伙人的比例依然很低，但在女性創辦的風險資本公司中，女性合伙人的比例遠高於業內平均水平（43%對7-8%）。此外，女性創辦的風險資本公司傾向於向女性企業家投入較多資本，17.4%的資金投向了女性擁有的初創企業，高於12%的業內平均水平。顯而易見，女性不僅在企業方面，更在小額信貸及風險投資領域支持和照顧女性。

反駁「玻璃懸崖」理論

報告亦就針對女性行政總裁的「玻璃懸崖」這一說法進行了探究—「玻璃懸崖」是指委任女性擔任公司首腦是別無選擇下的最後一招，因此上位的女性注定失敗。然而，有證據顯示，在委任女性行政總裁前的8個月公司股價表現落後大市（按年率計算，落後近10%），但在委任女性行政總裁後的8至12個月期間公司股價則表現優異（按年率計算，領先14.4%）。

然而，瑞信在對企業的實際財務表現進行研究後，發現有關「玻璃懸崖」的證據正反不一。報告發現，女性和男性擔任行政總裁的公司，其凈資產收益率(ROE)並無顯著差異，而委任女性為行政總裁的公司，其投資項目的現金流回報較高。對公司的資產回報率(ROA)的研究顯示，在行政總裁履新前的12個月期間，委任男性擔任行政總裁的公司錄得的ROA下降12%，而委任女性行政總裁的公司的ROA則下降16%，這解釋了委任女性行政總裁的公司市場表現較差的原因。

此外，證據指出女性行政總裁在掌管公司後出售資產的機會，遠高於男性。瑞信采用HOLT平台，就收購或出售資產的營運成功表現進行分析，以確定收購方或出售方對促進增長和定價技巧的能力。分析指出，女性行政總裁營運成功及取得增長的機率明顯高於男性，在評估及執行並購交易時的定價能力亦較強。