（分析）雅虎人才優先革新策略方向正確 然三大障礙擋路

雅虎 (Yahoo) (YHOO-US) CEO 梅爾 (Marissa Mayer) 將其初掌雅虎的重心放在放在拓展人才上，這點相當值得稱讚，縱使人才招募基戶一開始有點鬆散，但是強力證據顯示，募集人才才是公司保持比較優勢的長效方法，特別是在創新週期短的快速移動市場。

所以梅爾有實證支持她將募集優秀人才作為革新策略的核心，但唯一缺少的就是，她沒有太多時間。

《Businessweek》報導指出，梅爾當然希望雅虎的改革腳步能夠加快，但是卻有三大阻礙擋在她的人才優先策略之前：第一、過程緩慢，第二、多數人才聘用的決定都非出自 CEO，第三、人才是最難追蹤的公司資產。

在最好的情況下，要提升一家企業的人才資產，要花上好幾年的時間僱用拓展人才，方能將這種人才優先的概念注入企業文化中。就算梅爾能夠藉著更動員工人數來來清理雅虎，樂觀來看，也至少要花上七年才能完成。比起運用其他戰略，例如合併、收購等，這樣的方法較無立竿見影之效。不過，梅爾似乎早就預見這事，巧妙地利用「人才收購」策略換取時間，主要目標為收購企業的技術人才，而非產品。

而比起時間表來說，一家企業的 CEO 能夠實際掌控多少人才的聘用可能才是更大的問題。CEO 在如資金調配、營運預算等資源分配問題上能夠發揮的影響力，比聘用人才多得多。就雅虎的情況，人才事務的問題多決策在梅爾的辦公室之外，雅虎平均一年要聘用 1500 人，另外晉升 2000 人。就算梅爾超有幹勁，盡可能參與決策，她能夠直接決定的人才流動大概約 250 人，不及雅虎總人才流動量的 20%。

最後一點，人才和評量方式並不等值，多數人才衡量標準其實都沒什麼用，且聘用人才最重要的價值其實都甚為主觀，1000 個經理人或許可以告訴你 1000 種以上衡量高潛力人才的標準。

梅爾為雅虎設立的目標相當積極，且也令人欽佩。先不論她會遭遇的難關，雅虎與股東都將因她承諾以面對公司其他資產同樣嚴格、精準標準挑選人才而受惠。為了能夠提高成功的機會，梅爾應該要迅速決定採取何種選人標準最具預測性，且能夠確保他們確實為雅虎推廣梅爾的遠見。

此外，梅爾應該要確保她的管理團隊分享了她的工作熱情，和建立人才優先企業文化的迫切性。