員工為什麼挨不過“跳槽季”？

劉瓊

[ 導致一員工和專業人員離職的前三個主要原因，分別是薪資缺乏競爭力、職業發展機會少、激勵匱乏 ]

在北京一家廣告公司做HR的李欣(化名)，春節后2天內就收到8封辭職信，讓她非常無奈。實際上，2013年春節剛過，各種“開門辭”信息充斥社交網站，“上班第二天，4個同事離開公司，推廣部走了倆，一下子覺得空蕩蕩的”。當年終落袋為安，職場開始躁動，春節后接下來的3、4、5月都是傳統的辭職高峰。

什麼原因導致員工挨不過年度“跳槽季”要離職？該如何吸引和保留員工？ 科國際人力資源有限公司(下稱“科國際”)研究中心近日發布的《2013中國企業人才保留調查報告》顯示，2012年受訪企業流失最嚴重的前三個職位分別是銷售代表、技術人員、技術工人，一員工過於頻繁流動成為企業面臨的最嚴重的人力資源問題。

“應對跳槽季，企業HR與其亡羊補牢忙於招聘，不如未雨綢繆保留人才。”科國際招聘流程外包業務總經理李捷對《第一財經日報》表示，公司的人力資源戰略要有長遠目光，不能僅是尋求“拿來就用”。

人才流失現行業差異

科國際的上述調研顯示，43.5%受訪企業表示，銷售代表是流失最嚴重的職位；22.1%受訪企業表示，技術人員是流失最嚴重的職位。導致一員工和專業人員離職的前三個主要原因，分別是薪資缺乏競爭力、職業發展機會少、激勵匱乏。

人才流失最嚴重的職位，體現了較大的行業差異性。“一些經濟活躍的行業領域、外部機會更多，人才市場的活躍度也更高。”李捷表示，比如電子商務行業。作為該類企業占比最大的職位，客服成為該行業流失最嚴重的職位，其后依次是技術人員和工程師。

科國際電商行業業務總監徐晶勁說：“電商領域不斷出現新興企業，它們對成熟的技術人員需求量頗大，期待這些人才能令企業在短期內獲取成熟的技術支持。”

而車企也面臨銷售代表、研發工程師和工人的嚴重流失。科國際汽車行業資深顧問張志紅認為，目前車企對研發工程師的需求量非常大，刺激了這類人才的流動。

在地行業，2012年流失最嚴重的職位依次是銷售代表、商業地人才、設計人員。經驗豐富的行業人才嚴重稀缺，企業為爭奪這些人才願意付出更高成本，導致了商業地人才流動頻繁。除此原因，科國際地行業資深顧問劉曦還認為，二三商業地項目數量增長迅速，開發商對項目的要求與一城市項目一致，但是當地缺乏符合項目要求的人才，開發商只能從一城市爭奪人力資源，這也導致了商業地人才流失嚴重。[NT:PAGE=$]

民企管理人員流失最嚴重

相比於一基層員工流失率，上述調研顯示，2012年民營企業面臨的中高級管理人員流失現象較之國企、外企更為嚴重，在民營企業流失最嚴重的職位中，中高級管理人員排在第三位。

受訪民企中，61.3%的HR負責人認為領導力弱是員工離職的主要原因；54.3%的HR負責人認為公司戰略不清是員工離職的主要原因，這兩項比例均高於國企和外企。

“當公司戰略不清、行業前景欠佳、企業文化不契合時，會導致領導層離開；職業發展機會少、薪資缺乏競爭力及領導力弱時，管理層會考慮辭職。”李捷說，原因有二：一是沒有合理的晉升通道，有些企業員工提到中層后很難再往上走，職業發展就會遇到瓶頸；二是企業權責不明晰，很多企業尋求變革，但是怎麼變革卻不明晰，或者寄希望於個別管理者，但給予的資源支持很少，這樣很容易造成中高層離職。

HR策略應該放長遠

員工離職給企業造成的影響，不僅僅是會給其他員工帶來額外工作量，一份最新調查顯示，32%的企業表示最重要的影響是造成客戶的流失，同時32%的企業認為運營成本的增加是最重要的影響。而與其他行業相比，酒店管理業對員工離職造成的服務水準下降擔憂比例最高，為37%。25%的信息技術企業認為會造成新品/服務的延遲推出，比較其他行業更為明顯。

對於應對跳槽季，李捷認為，HR應該對年度業務規模和過去財年人才流動狀況做出總結，並對未來人才崗位設置、人力資源配置規則、空缺應對等有大致的規劃，同時提升內部人才配置的能力和效率，對哪些外部招聘、哪些外包、哪些派遣等做好應對准備。

“但更重要的是，企業的人力資源策略應該放長遠。”李捷說。實際上，為了緩解人才流失，受訪企業採用了多項員工保留措施。

其中，採用率最高的三項措施依次是：加強企業文化認同感、提高薪酬競爭力、職業生涯規劃。

但是對領導層及管理層而言，最有效的保留措施是發展領導力。69.7%的受訪企業認為該措施能有效輓留領導層，67.6%的受訪企業認為該措施對穩定管理層效果明顯，這包括擴大其團隊、增加業務管轄權、令職務豐富化和多樣化。

“目前一些行業內的標桿企業很重視這種留人方式，”徐晶勁說，“標桿企業的規模及業務多元化程度，可以為管理層和領導層提供更大的發展空間，因此當他們想尋求新的挑戰時，企業馬上在內部創造機會，讓這些核心人才不必通過跳槽去嘗新，從實施效果來看，這種方式確實降低了中高級管理人員的流動。”