樂高用「領導遊樂場」翻轉文化
EMBA雜誌

EMBA 雜誌編輯部 / 文
當企業持續成功到一個階段,往往會面臨成長停滯。面對這樣的挑戰,擁有九十二年歷史的知名玩具品牌樂高(Lego),不從策略面向著手,而是在內部推動文化轉型。
史隆管理評論(Sloan Management Review)指出,二○○四年到二○一五年,樂高集團的營收平均每年成長一七%,這股成長趨勢卻在隨後幾年趨緩。樂高人資長舒斯特(Loren Shuster)指出,像樂高這樣的公司,時間一久,就會累積很多制度和規則,表面看來穩定,其實是一層層讓人動彈不得的包袱。
因此二○一七年,樂高領導團隊開始思考,我們是不是太依賴過去的成功邏輯?他們決定從文化著
手,啟動由員工發起的「領導遊樂場」(Leadership Playground)轉型計畫。這個計畫幫助樂高在過去五年,維持平均每年一○%的營收成長,也讓團隊重新找回投入與方向感。
樂高怎麼做到的?舒斯特總結出四個關鍵做法:
1. 文化要從員工開始。如果文化是高層擬出一份手冊往下推,只會成為牆上的海報。樂高則反其道,組成一支由十五位來自不同地區、性別、年資的團隊,代表所有員工參與設計文化的過程。
這樣的設計,讓文化不是從上往下灌,而是從根部長出來的,員工更容易認同。
2. 改用簡單原則引導。推動變革時,樂高沒有丟出一堆細節條文,而是訂下三項原則引導團隊思考:一、所有文化行為要跟樂高的使命連結;二、要具有長遠價值;三、避免太死板的管理方式。
半年內,這支小隊向兩百位同仁徵詢意見,提出「領導遊樂場」計畫,不只象徵樂高品牌的創造精神,也提供讓員工探索與嘗試的文化空間。最終,員工討論出三個新文化:勇敢、專注、好奇。
3. 靠志願者推動。新文化要落地,不是靠主管強勢宣導,而是讓員工自願參與。樂高向全公司一千兩百個團隊開放招募「遊樂場建造者」,由這些員工志工來帶動團隊對話與實踐。
志工經過培訓後,回到自己的團隊,引導大家思考什麼是「勇敢」。例如,美國的門市團隊和中國的客服團隊,對「勇敢」會有不同詮釋,但透過討論,每個團隊都能找到適合自己的行動方式。
4. 不靠打分數,靠對話。在績效管理上,樂高也捨棄傳統硬性評分,而是更注重人與人之間的交流。在年度考核時,他們鼓勵主管與員工進行對話,像是:「你最近對什麼最感興趣?」、「今年你做過哪些勇敢的選擇?」這些問題看似簡單,卻讓文化內化成日常行為。
轉型需從員工的真實經驗出發,讓每個人都感受自己是企業文化的一部分。
來源:《EMBA 雜誌》468 期
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