中國勞動力應從“量歲退休”轉為“量才退休”

摘要：是否應該延遲退休？延遲退休是否會搶占年輕人的就業崗位或者損害弱勢群體的利益？倘若可以延遲退休，又該如何設計方案，才能實現標本兼治？也許變“量歲退休”為“量才退休”，實施“小步漸進+彈性退休”的延遲退休方案，才是上上之策！

十八屆三中全會提出“研究制定漸進式延遲退休年齡政策”。從此，延遲退休年齡成為歷年兩會的熱點和民眾爭論的焦點之一。爭論集中於以下兩點：第一，是否應該延遲退休年齡？第二，延遲退休年齡是否會搶占年輕人的就業崗位或者損害弱勢群體的利益？爭論的原因在於：不同利益主體思考問題的角度不同。政府希望通過延遲退休年齡，應對人口老齡化，保證養老金財務平衡；雇主一方面希望有能力的人延遲退休，創造更大的效益，另一方面又希望普通雇員早點退休，把崗位留給更有競爭力的新人。筆者認為，我國的退休制度制定於20世紀50年代，已經不適應人口預期壽命提高、產業結構升級、人均受教育時間增加的現狀，延遲退休年齡是經濟社會發展的趨勢。但是，一次性延長所有勞動者退休年齡的條件尚未成熟。應當轉變思路，變“量歲延遲”為“量才延遲”：首先延長高技能人才的退休年齡，待條件成熟后再考慮延長其他類型勞動者的退休年齡。

綜合考慮國家職業資格等級設定的人才體系和退休年齡的現行規定，本文將“高技能人才”界定為：取得高級技工、技師以及高級技師職業資格證書的人員。其中，男性超過60歲，女性超過50歲的高技能人才稱為“高技能老年人才”。

一、延遲高技能人才退休年齡的必要性分析

1.“一刀切”的退休制度對高技能人才不公平

我國現行的法定退休年齡為：男職工60周歲、女職工50周歲、女干部55周歲。這一制度的弊端之一在於沒有區分勞動者的人力資本情況，單純按照性別和年齡“一刀切”。

人力資本有兩方面的特征：第一，存量和質量取決於投資狀況。學歷、專業技術職稱越高、工作經驗越豐富，人力資本越高。第二，生命周期與職業生涯周期關係密切，只有與其它生產資料相結合，其所有者才有可能獲得新增價值。退休意味著人力資本生命周期的終結。“一刀切”的退休制度忽略了人力資本積累的基本特征，導致“專業技術水平越高，為經濟社會服務時間越短”的倒掛現象。對於高技能人才而言，很不公平。

2.退休制度不規範增大了養老金的支付壓力

我國的退休制度中有關於“提前退休”的特殊規定，例如：病退、特殊工種以及內部退養等。但是，在實施過程中，很多企業為了減少工資及社保福利費用開支，違規為職工辦理提前退休，導致我國的平均退休年齡低至53歲。

我國的社會養老保險由社會統籌和個人賬戶兩部分組成。其中，個人賬戶是以60歲開始領取養老金設計的。平均退休年齡53歲的直接后果就是人均繳費年數減少而給付年數增加，養老金賬戶很難保持財務平衡。

3.目前勞動力市場上的高技能人才供不應求

人力資源市場資訊監測中心提供的公共就業服務機構市場供求資訊顯示，2004年-2014年，勞動力市場上的高級工、技師和高級技師一直處於供不應求的狀態，並且差距逐年拉大。2014年，這三種技術等級勞動者的平均求人倍率分別達到了1.78、2.38、2.45，比2004年提高了54%、78%、70%，比2013年提高了4%、26%、39%。

我國正處在產業轉型升級的關鍵時期，高技能人才短缺嚴重影響了長期經濟增長和經濟結構的轉型升級。

二、延遲高技能人才退休年齡的可行性分析

1.高技能人才有意愿和能力延遲退休年齡

由於我國預期壽命延長（2010年為74.83歲）和退休年齡偏低，許多高技能老年人有能力和意愿在退休后繼續工作。事實上，他們中有很大一部分正在通過“返聘”等方式返崗工作。

生命科學的研究表明，人類大腦和心理的退化速度慢於身體機能的退化速度，並且下降速度與受教育程度成反比。大部分高技能人才達到退休年齡時並未完全喪失勞動能力，完全有能力繼續在現有崗位上作出貢獻。

2.延遲高技能人才退休年齡不會給就業市場帶來過大壓力

延遲高技能人才的退休年齡，客觀上增加了勞動力市場上的高技能人力資本存量。但是，我國正處在“低生育率、低死亡率以及低自然增長率”的狀態，40歲-49歲以下的高技能人才整體供應量持續下降。因此，延遲高技能人才的退休年齡對高技能人才供給總量的影響很小。

此外，在勞動力市場上，高技能人才和不具有職業技術資格的勞動力之間的替代關係非常小，延遲高技能人才退休年齡不會就業市場帶來過大壓力。

3.延遲高技能人才退休年齡通過促進公平保障其權益

延遲高技能人才退休年齡可以從起點公平、過程公平以及結果公平三個方面影響高技能人才的社會權益。

從起點公平的視角看，延長高技能人才的退休年齡，能夠為他們提供更多的機會獲取更高的人力資本收益，彌補投資成本。從過程上看，延遲退休可以將目前“返聘”的很多高技能人才重新納入《勞動合同法》等法律的保障范圍內，保障其勞動權益。結果的公平體現在動態的過程中，具體表現在參與利潤權的同比增加。

三、延遲高技能人才退休年齡的方案設計原則

延遲退休年齡是利益格局的重新調整，影響到同一代勞動者的利益分配和代際間的利益格局。因此，在設計延遲退休方案時，要堅持普遍性與基礎性相結合的原則，統籌設計提高方案和配套制度，實現正向激勵。

具體而言，應該做到以下三點：第一，在確保勞動力市場均衡的前提下，科學界定退休年齡的上限和下限。第二，在企業用工成本不增加的基礎上，盡可能提高高技能人才的收入水平和生活滿意度。第三，在賦予高技能人才退休年齡自由選擇權的條件下，形成激勵機制，實現高技能人才資源的良性循環。

四、“小步漸進+彈性退休”：延遲高技能人才退休年齡的方案設計

1.明確退休年齡上下限和延遲退休的方案

引入“提前退休年齡”和“延遲退休年齡”，賦予高技能人才自由選擇權。也就是說，確定正常退休年齡的同時，再分別設計最低退休年齡和最高退休年齡。當高技能人才達到正常退休年齡時，可以根據自身情況，自由選擇正常退休、提前退休或者延遲退休。

目前，采取“兩步走”的方案比較適合我國國情：第一步，先將女性高技能人才的退休年齡延長至60歲。第二步，將男性和女性高技能人才的退休年齡同時提高至65歲。無論男女，均采取漸進式延遲方案。例如，每3年提高1歲（每年等距延長4個月）或者每4年提高1歲（每年等距延長3個月）。

2.建立與退休年齡匹配的養老金激勵機制

建立與退休年齡匹配的養老金獎勵懲罰制度，確保“延遲退休后的工資+福利>現有養老金+返聘的勞動報酬”，以更加靈活、人性的方式鼓勵高技能老年人才主動延遲退休。

具體方案設計為：當高技能人才在正常退休年齡退休時，可領取100%的養老金。到達正常退休年齡后，每主動推遲/提前1個月退休，退休后領取的養老金提高/降低相應的百分比，企業為勞動者提供的補充養老保險也同比增加/減少。

3.完善延遲高技能人才退休的配套管理制度

首先，建立針對高技能老年人才的繼續教育體系，幫助他們更新知識，解決知識老化的問題，甚至實現知識增量的積累。其次，創新工作方式和管理模式，一方面通過幫、傳、帶培養年輕職工；另一方面通過新老員工協作發揮優勢，取得“1+1>2”的效果。第三，通過宣傳創造良好的輿論環境，消除公眾對高技能老年人才的誤解和歧視，為他們提供公平競爭的就業環境。

作者簡介：丁一，首都經濟貿易大學勞動經濟學博士研究生，天才縱橫國際企業管理（北京）有限公司微觀經濟分析師。目前主要從事企業人力資源管理方面的研究。人生格言：是非審之於心，毀譽聽之於人，得失安之於數。(來源：超天才網)