薪水加了、獎金也發了，為何部屬還是覺得沒被肯定？

文 / 《經理人月刊》盧廷羲

一位外包清潔工，某天在整理一家公司環境時發現小偷，他不但沒有躲起來，反而出聲喝止對方，還和小偷扭打，最後守住了這家公司的資產。事後他提起勇敢的動力，單純僅因「總經理每次經過我身邊，都會誇獎我打掃很乾淨。」

《管理就是帶隊伍》舉了這個例子，提醒主管因為一句微不足道的表揚，就能激發員工對這家公司的歸屬感，也顯示平日若能懂得激勵員工，對提升成員的責任感、團隊工作的氣氛都有幫助。

讓員工覺得被認可，不一定只能靠讚揚或加薪

有些主管會認為，我很常幫成員們爭取工作權益和發放獎金，難道這些還不算表達肯定嗎？

美國心理學家弗德瑞克．赫茲伯格（Fredrick Herzberg）在 1950 年代提出雙因素理論（Two Factor Theory），分析人們對工作的滿意度，有兩大因素：企業提供的工資、基本工作環境，僅能預防員工產生不滿情緒，稱為「保健因素」（hygiene factors）；員工從工作中獲得認可，或被委以重任等，真正受到鼓舞，才是「激勵因素」（incentive factors）。

這和亞伯拉罕．馬斯洛（Abraham Maslow）的需求層次理論（Maslow"s Hierarchy of Needs）一樣，物質需求往往位在最低層次，員工表現好，採取加薪、分紅、增加年終等鼓勵，是滿足最基本、實惠的鼓勵方法，但如果真的要產生更大的鼓舞功效，領導者還需要進一步體察不同員工對激勵的需求。

表揚要具體、明確，成員才能仿效學習

當然，激勵團隊成員，最簡單直接的就是公開讚揚。但若是讚美太隨意、輕率，容易讓成員覺得這只是主管隨口說說，要達到激勵功效，領導者可藉由表揚員工的時機，確立表揚的標準。

《模範領導》指出，公開讚揚可使被表揚者成為團隊楷模，其他成員也將發現，只要把事情做好，就有機會受到重視，但表揚時要清楚說明肯定他的理由。 舉例來說，「上星期開會，你表現很好。」便是過於空泛的陳述，無法體現激勵的價值，要把讚美具體化，例如「上星期開會，你提出二種明確的銷售策略，引導各部門執行…」其他成員才能仿效學習。

另一種激勵方式則是 「幫助成員進步」，讓員工發自內心「想變得更好」。《1001 種獎勵員工的方法》作者鮑伯．尼爾森（Bob Nelson）表示，如果員工沒有達到要求，卻向主管抱怨未受肯定，正是雙方開誠布公的機會，管理者可和部屬討論改善計畫，讓成員清楚知道彼此的期待落差。

《管理就是帶隊伍》則建議，重視人才培訓，不但能提高員工技術，員工有了晉升目標，他們更願意努力向上，完成任務。 像是惠普（HP）每周讓員工花費 20 小時學習業務知識，他們也支持成員帶薪攻讀更高學位，且這些費用都由公司承擔。

如果你的團隊時常彼此鼓舞，也有完整的加薪、培訓機制，整體績效卻仍未達標準，還可以嘗試「競爭激勵」。松下電器（Panasonic）每季召開一次檢討會，各經理須依照作業進度狀況，替自己的部門打分數，工作情況較佳的部門，則可享有較多資源，像是員工福利、更換設備等，激發每個人的不服輸心態，用良性競爭促使團隊成員產生向心力，自然達到激勵效果。

來源：《經理人月刊》 2017 年 9 月

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