人資專家:薪資是兩廂情願的事 加薪對員工激勵效果不彰

薪資係員工工作報酬之所得,為生活費與提升個人生活品質之主要來源,從上班第一天起一直到離開職場,薪資多寡始終是工作者追求的重點之一。另一方面,薪資支出列為企業的用人成本,人事成本關係著企業的收益,甚至影響其投資意願。所以,無論以員工的所得收入或企業費用支出的觀點,薪資制度對勞資雙方都顯得格外的重要。

中華人事主管協會資深講師、兩岸人力資源管理實務專家丁志達提到,根據赫茲伯格(Fredrick Herzberg)的「雙因子理論」(Motivator-Hygiene Theory)分析,薪資屬於「保健(衛生)因素」而不是「激勵因素」,維持保健因素並不能激勵員工,必須以激勵因素來促使員工努力。根據研究顯示,即使加薪甚多,兩個月之後就不再具有激勵效果,真正有效的激勵重點是員工是否喜歡這份工作,其所參與的工作是否豐富有趣,個人的價值系統是否與企業的價值系統吻合,這也是彼得‧杜拉克(Peter F. Drucker)說的:「薪資再也買不到員工的忠誠了,未來的組織必須向知識員工證明組織能夠提供他們最好的發揮機會。」

丁志達根據經濟部《2013年中小企業白皮書》指出,2012年台灣中小企業家數130萬6729家,占全體企業家數97.67%;在就業人數方面,中小企業的就業人數848萬4000人,占全國就業人數78.12%;但就銷售值而言,中小企業的銷售值11兆3818億元,僅占全部企業比率30.23%,這項數據說明了中小企業的經營是「薄利多銷」,要在員工薪資上「大幅提高」是有難處的。當企業在不低於基本工資給付規定下,同時就業市場還是「供多於需」的情形下,薪資「凍漲」是現況,或許不是政府「道德」勸說「幫員工加薪」,或用利誘手段就能一針見效,薪資是兩廂情願的事。

丁志達建議,政府應當致力宏觀面的「活絡經濟」,景氣回溫帶動經濟效益,讓企業疲於奔命找人來工作,不待政府「登高一呼」,企業主自然會加薪給員工。而當前企業若顧慮長期「人事成本」與「社會保險」的負擔,也必須轉以「獎金」方式提撥「盈餘」,以回報「共苦」的員工。至於員工平日要勤於「磨劍」、投資自己,所謂良禽擇木而棲,企業如果再給您「低薪」,您翅膀硬了就可以飛了,沒本事就要多「練功」,有本事就走天下,帝力於我何有哉!

中華人事主管協會執行長林由敏表示,對於不同的員工對象也需採用不同薪酬模式,同時必須了解員工需求為何,再設計不同的薪酬模式。獎酬制度的原則就是論功行賞、獎懲並用,恰到好處,各種職位各取所需,公平合理、制度健全,這樣才是最理想的機制。