評論：假如華為是央企

歲末年關，年終是最敏感的話題之一。1月21日，華為以125億元年終的成績單挑動了所有人的神經，這個數字較2011年增長38%。

這樣耀眼的成績單，最重要的原因當然是因為去年華為經營成果優異。華為首席財務官孟晚舟稱，華為去年全球銷售收入預計達到2202億元，同比增長8%。其中，三大業務都基本實現了預期的經營業績：運營商業務實現銷售收入約1603億元；消費者業務銷售收入約484億元，智能手機規模超過日本、北美和歐洲等高端市場；企業業務收入約115億元。

華為作為國內頂尖民企之一，通過管理者的有力領導和全體員工的共同努力取得了優異的經營成果，將部分利潤作為獎金激勵員工無可厚非。尤其在整體經濟增速下滑的2012年，同樣重視海外市場的另一家民企中興通訊2012年業績下滑，預計將會有25億元~35億元的巨額虧損。華為能在這種情況下取得大幅利潤，當然要犒勞一下辛苦了一年的管理者和員工。

值得注意的是，這種激勵並不是“一鍋端”，一位華為內部的人士表示，員工年終將根據貢獻度等各個指標來決定，差別會很大。這個消息讓其他“小氣”公司的員工“羡慕嫉妒恨”，有網友在微博上吐槽，要把這條新聞@給自己的老闆，然后就准備辭職去應聘華為。

假如華為是央企，今年經營業績良好，年終大把發錢給管理者和員工，必然引來聲一片。

公對此的懷疑在於，部分遠離市場的央企大部分得益於原始繼承或是壟斷地位，增長的利潤根本不是費心經營所得。例如油價上漲，公無選擇接受，被動為石油公司貢獻了業績，憑什麼要獎勵他們？

但是，如果利潤是來自對央企高管和員工改善管理、提高效率、節約成本所得，年終對他們的辛勞不聞不問，缺少薪酬激勵機制，這會加重央企的效率低下，長久以來央企員工也少了一點奮鬥精神。

現實情況是，越來越多的央企“走出去”，越來越徹底融入充分競爭的市場，他們失去了“保護傘”，在競爭激烈的國際市場中拼殺，所獲得成績應當配套相應的市場化獎勵機制。假如連企業都經營不好，何談保值、增值國有資。

如何激勵央企管理者、員工工作呢？這個新課題擺在了國資委面前。

在近期關於央企收入改革的討論中，出台規範性統一檔案成為共識。國資委相關負責人也給予信心，他表示待深化收入分配製度改革的若幹意見正式公佈后，國資委將指導、監督中央企業全面貫徹落實，帶頭執行收入分配改革方案。

國務院發展研究中心企業研究所副主任王繼承建議，以央企高管薪酬為例，除要考慮內外部公平、歷史文化和戰略導向因素外，還應該考慮經營效益水平。