再議雅虎帶薪假：“休不起”與“不敢休”

李蕾

因取消遠程辦公而備受關注的美國互聯網門戶網站雅虎，最近又因為宣佈了新的帶薪假政策而受到職業人士的關注。

雅虎的新政策是，員工生育或領養孩子，無論男女都可享受長達8周的帶薪假。其中，女性員工的帶薪假還可再延長8周，從而使帶薪假的時間長達16周。除此之外，假福利還包含500美元的嬰兒護理及洗衣費用。

優厚的假福利在硅谷公司中並不鮮見。被Fortune雜誌評選為2012年美國“最佳雇主”的谷歌就給予其員工五個月的帶薪假期，這期間新媽媽們將獲得全額的工資和福利。而在Facebook，男女員工均可享受16周帶薪假及4000美元的嬰兒護理費。

對比起來，不是所有女性都可以安心享受這份“看上去很美”的福利。

復旦大學社會性別與發展研究中心此前發布了一份《上海外企女員工的福利和生活狀況》報告，其中提到，有生育經歷的女性中有近六成不能享受或者自動放棄了假權利。

“休不起”、“不敢休”，是誰讓女性員工在帶薪假面前止步？

帶薪假與企業文化

根據國務院2012年公佈的《女職工勞動保護特別規定》，女職工生育享受不少於14周的假，在此期間由生育保險基金按照用人單位的上年度職工月平均工資標準支付女職工生育津貼。

但在中國人民大學勞動人事學院教授潘錦棠看來，我國現行的帶薪假制度實際上包括兩部分，生育津貼只是其中之一，還有一部分薪資是由企業自主發放的。

“這部分薪水由企業決定是否發給員工，性質類似於企業年金，主要目的是增強企業自身的競爭力，防止熟練工人、骨幹人員跳槽。”他對《第一財經日報》記者表示。

怡安翰威特福利諮詢華東地區業務負責人楊軍告訴本報記者，帶薪假是企業塑造文化、留住人才、提高生效率的重要工具。除了留住骨幹員工，帶薪假制度更為重要的作用是幫助公司塑造輕鬆愉快、具有人文關懷的企業文化，增加員工的凝聚力和認同感。[NT:PAGE=$]

以某大型央企下屬單位為例，該公司除了為女職工發放生育津貼外，假期間的基本工資也照常發放。除此之外，企業還為女職工額外購買了商業生育保險，職工住院期間的費用報銷比例也達到95%。

該公司HR向記者表示，優越的帶薪假福利和其他同樣完善的薪酬制度結合，共同構成了強勁的雇主競爭力和關懷員工的企業文化。

“帶薪假”成“底薪假”

並不是所有企業都能如此大手筆地對待員工的假福利。

在成都一家私營企業從事行政工作的江昉(化名)最近非常苦惱。剛剛休完假的她要同時兼顧孩子與工作，已經“身心俱疲”。

“假期間只能拿到基本工資，也沒有福利。再加上我擔心離開時間太長，公司會找人頂替我的位置，所以再累也得回來。”

“帶薪假”成“底薪假”，是民營企業普遍存在的問題。

楊娟是成都一家大型民營企業的薪酬經理。有9年HR工作經驗的她向記者透露，“几乎沒有民營企業可以做到100%地按照帶薪假的政策執行”，而這其中又以生育津貼為甚。

由於用人單位為員工繳納社保時主要是按照員工實際工資來申報，申報工資越高，用人單位相應承擔的費用也就越高。為了規避這一成本，楊娟所在的公司往往低報員工實際工資，並最終導致了生育津貼的降低。

除此之外，長達4個多月的帶薪假對於一些崗位的員工反倒成了一種負擔。

潘錦棠指出，一些企業會在女員工休假時僱用新職員來頂替她的職位，導致員工回到企業時失去了原有的崗位，只能安排新職位。若是休假女員工對新職位不滿意，就容易生勞資糾紛。

“這樣的情況在行政人員、流水工人這些崗位上出現的幾率很高。可替代的員工，企業就不希望為其承擔成本。”

而在楊軍看來，即便是企業願意用豐厚的假福利留下專業性、技術性較強的職工，其帶薪假的落實過程也需要一定的技巧。[NT:PAGE=$]

軟性政策

帶薪假的效率或許可以得到進一步提高。

從企業成本管理的角度來說，如果一個熟練工需要休假，那麼無論是假前該崗位的交接還是假后員工的恢復調整，都會因為影響了企業的正常工作節奏而導致成本上升。

對此，楊軍建議公司在帶薪假的落實上採取“軟性政策”。

“這主要是指員工可以選擇‘fade in—fade out’這樣的模式，即逐步淡出和重回工作。這樣一方面可以體現公司的人性化，另外一方面也可以減少假對員工正常工作節奏的影響。”

以項目制公司為例，若員工的假時間大約為4個半月，那麼公司受影響的時間將會超過半年。如果公司出台一項軟性政策，允許員工在休假第3個月就回到公司上班，但工作時間減半，相當於一個月的時間只工作半個月，那麼這對於交接的磨合、降低對項目進度的影響都大有裨益。

但相應地，員工剩餘的假期也將翻倍。

楊軍坦言，接受“軟性政策”設計的企業數目並不多。

“職工帶薪假延長意味企業成本的增加，而獲得的效益卻不一定有那麼大。企業節約下來的成本說不定都可以重新雇一個員工了。”潘錦棠指出。