台灣人才斷層危機？人資與企業主需先改變思維

在全球化的時代，「人才自由移動」已然成為趨勢，而台灣實質薪資卻普遍偏低，甚至倒退回16年前的水準，遠遠落後鄰近國家，導致台灣企業留不住人才，有能力的專業人才大量外流的情況下，「人才荒」越趨嚴重。根據英國一流機構牛津經濟研究院（Oxford Economics）在2013年底公布的人才競爭力調查，預測台灣將在2021年成為人才供需落差最嚴重的國家之一，「人才斷層」儼然成為台灣社會不得不正視的問題。

然而，早在外企及陸資大舉挖角台灣人才前，人才斷層早已是台灣企業有形的缺口，國外挖角不過是加速惡化，把中間好不容易架起的專業人才支柱硬生拔走。

台灣因陸資、外資挖角已出現斷層

陸資企業運作，因為市場開放的時間晚，因此為了學習海外、國際的產業知識，讓學習曲線最佳化，除了抄產品外，也挖人才來抄，加上台灣對人才挖角毫無招架之力，成本嚴格控管的情況下，無法給人才太大的誘因，陸資高薪挖角自然非難事，對陸資來說，雖然高薪給付人才是一大筆錢，但相較台企投入培養的資金，他們還是在搶人大戰中，以較高的機會成本占了上風。

造成人才外移情況不斷惡化最根本的原因，除了企業者的思維外，最重要的是台灣企業與企業主普遍不重視人資管理。104人資學院事業群資深協理花梓馨認為，「雖然談人資管理很久了，但台灣企業主的腦袋沒變過，7成以上都還是在做『人事管理』」，但這樣保守的思維不是沒有原因的，追溯台灣早期的產業特性，大多以代工為主，企業主最重視的無非就是成本管理，對人的投資相對顯得小氣。

而從早期到現在，老闆的思維並未改變，不被企業視為最重要資產的情況下，當人才被壓榨被掏空後，換個舞台成為必要的生存手段，也就開啟了一連串人才外移的惡性循環。

重視人資、制度方能保有人才

「台灣企業必須要思考該如何重視人資管理」，花梓馨指出，對關鍵人才來說，薪水或許不是工作的唯一目的，因此人資管理也不只是做薪資的調整，而是讓人才看到他想要的未來，例如：提供他晉升或外派的機會。企業主必須認識關鍵人才，了解他的需求，再回頭檢視企業內部的人資管理制度，必須做什麼樣的調整，以符合關鍵人才的需求，「如果能得到的跟別人相同，那他為什麼要留在這？」

簡單來說，關鍵人才要的是「未來」，而非只是實質上的薪水，從政府到企業的人才政策，許多環節早已病入膏肓，台資企業目前「以錢留才」的方式，或許能抵擋陸資企業的挖角，但長期下來，還是會在全球化的時代，被一波波襲捲而來的外資挖角浪潮給吞沒。

別為了形式做訓練，應量化與向上管理

回到最根本的原點，台灣企業的人資管理制度該怎麼改善？目前台灣市場中，有8成以上企業人資管理的E化不足，台灣政府儘管想介入改善，著重企業的教育訓練，然而，花梓馨認為，雖然教育訓練是人資管理中重要的一環，也最能看出政府補助的績效，但這樣的政策其實是捨本逐末，並未針對問題解決。他表示，政府應該重新檢討產業與人才政策，過於重視教育訓練，對人才發展並沒有幫助。

在台灣企業主眼裡，HR只是管理人事、發放薪水和獎金，但HR的工作絕對不僅僅於此，花梓馨鼓勵HR必須要有行銷和業務人員的特質，學習如何與老闆溝通，而這裡所謂的溝通，並不是跟老闆談離職率，而是想辦法將HR的成效結合公司營收「量化」，並設法做「向上管理」，這樣很多制度才推行得動。

舉例來說，一位員工離職，公司需支付的錢是多少？假如這位員工在公司待了3個月，一個月薪水3萬元，若他離職了，公司所流失的錢不只9萬元，而是3萬乘以12個月後，再乘上30%，等於10.8萬，加上原本3個月的薪資9萬元，公司等於一口氣不見了19.8萬元。若一年內有50位員工離職，損失的金額將近1,000萬元，這僅僅是一般員工的數字，如果再加上專業人才或主管呢？這樣的量化對老闆而言，可說是相當可怕的當頭棒喝。

HR可選擇用量化的「數字」與老闆溝通，盡可能將數字轉換成老闆能理解的語言，讓老闆知道，HR做了多少改變、前後節省多少開銷、幫公司產生多少進步與成長，或許一切不見得歸功於HR，但這樣的方式才能漸漸改變老闆對人資管理的思維。

「人才斷層」是台灣社會當前重要的危機，而從人資管理開始做最根本的改善，才能有效減緩人才流失的情況持續惡化。整個人力資源管理制度，不只是做做教育訓練、拚拚績效或消化預算那麼簡單，重點在於培養人才，花梓馨感嘆，「訓練本身是在做投資，但很多企業當作是福利」，台企除了加強人資管理，更必須建立完善的績效管理制度，鼓勵創新，否則「人才斷層」持續惡化的結果，台灣企業就真的徒留空殼了。

台灣人才斷層危機？人資與企業主需先改變思維