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打破組織的成規

EMBA雜誌 2021-06-30 15:52

EMBA 雜誌編輯部 / 文

英國哈利王子的母親戴安娜王妃,跟太太梅根(Meghan Markle)擁有一個共同點:跟英國皇室格格不入。婆媳兩人都嫁入皇室,但是個人特質鮮明,後來成為了局外人。

這並不是英國皇室獨有的問題,而是組織生活中黑暗的一面。學者賈瑞特(Michael Jarrett),於歐洲工商管理學院智庫網(INSEAD Knowledge)撰文指出,組織有自己深深埋藏的信念、做法跟基本假設,這些東西把局內人連結在一起,並且排擠局外人。

這些東西存在的根本往往被忽略或否認,導致組織看不清楚問題,也無法解決問題。麻省理工學院(MIT)知名組織學者雪恩(Edgar Schein)曾提出,組織在不斷解決外部適應與內部整合問題的過程中,會學到一套基本的假設。因為這些假設確實足以解決問題,因此被視為是有效的方法。也因此,有新成員加入時,組織會教他們這些所謂「正確的方法」,去理解、去思考、去感覺問題。

基本假設深深埋在組織當中,成員甚至沒有意識到大家共享這些信念。因為基本假設是如此理所當然,一旦出現有人意見不同,就會被視為局外人,遭到大家排擠,並且常常成為代罪羔羊。這絕對不是英國皇室獨有的問題。

賈瑞特指出,即便組織有能力意識到,內部確實存在一套基本假設,也不容易去除這些假設。改變會帶來焦慮與威脅,人們自然會產生防禦心態。只是在表面上規定支持多元與包容,對於組織突破基本假設的限制,不會產生什麼效果。他建議企業運用以下三個方法,面對更深層的結構與基本假設:

1. 指出大家所知道的事情。英國精神分析學家博拉斯(Christopher Bollas)提出「不思之知」(unthought known)的概念。運用在組織中,就是那些成員們同意掃到地毯下、不去正視的事物。

把這些相當於「公開的秘密」攤到陽光下,乍看會覺得多此一舉,因為這是大家都知道的「事實」。然而如果成員漸漸獲得鼓勵,能夠釋放禁忌,公開承認問題的存在,即為改變的開端。

2. 幫衝突劃重點。組織會傾向於避免衝突,然而衝突可能是轉變的契機。不要再把重心放在解決衝突,取而代之,拆開表象,找出衝突底下真正的原因。

3. 參與看似瘋狂的行為。不按照組織基本假設所做的事,很容易被視為「瘋狂」,因為一直以來,「我們公司」都不是這樣做的。然而這種看似瘋狂的行為,提供了組織自我檢視的機會。如果下定決心做出真正的改變,高階主管就應該學習包容這些行為。

出處:EMBA 雜誌 419 期「跨越危機的關鍵領導力」

 

 

來源:《EMBA 雜誌》419 期

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