重構薪酬體系 萬科正發生改變

萬科的時代變了，評價體系也要改變。

相關多元化業務場景背後，萬科正在重建組織架構與薪酬體系。

7月1日，萬科2017年度股東大會之後的第一天，萬科集團在大梅沙總部召開2018年夏季例會，四大區域「區首」專門介紹薪酬體系重構安排，萬科總裁祝九勝則做了有關於「以客戶服務為中心」的主題報告。

從集團到區域，此次薪酬結構調整重點是基本月薪體系，萬科稱之為「職級工資體系重構」。此前，萬科員工薪酬結構是月薪+年終獎，大頭是年終獎；此次調整不涉及年終獎，而是將基本月薪分為「基本工資」和「崗位責任工資」兩部分。

其中基本工資不再唯職務級別確定，而是根據員工專業能力、工作經驗、以及社會薪酬水平綜合確定；“崗位責任工資”則由員工承擔責任大小、工作量多少、風險高低來確定，這部分每年至少評定一次，既可以增加，也可以減少。

一位萬科集團內部人士告訴界面新聞，薪酬結構調整前後，工資總池子是不變的，「大家只是在大蛋糕裏面分小蛋糕。」

萬科薪酬機制正在不斷調整與叠代。去年6月1日，萬科內部郵件曝光顯示：「面對地產黃金時代的結束，公司更加強調真實價值創造，集團薪酬政策將據此進行分步調整。」彼時，萬科回應稱「不是降低薪酬，而是調整結構和發放節奏。」

上述萬科內部人士稱，此次薪酬結構調整也經歷了多次討論，由人力資源部門組織，每個人都可以報名參與小組討論，最終PK出合理的方案。

萬科以一位學校校長以及援藏員工舉例稱，校長在行業內數一數二，工作經驗和專業知識非常豐富，他的基本工資可能會與萬科董事會主席郁亮一樣；而員工援藏期間職級不變，但環境艱苦、責任重大，期間崗位責任工資可以調高，援藏結束後再調回。

一位人力資源系統專業人士告訴界面新聞，從萬科的調整動作來看，萬科現在更加重視公司內職級不高，但貢獻巨大的員工，也就是要打破以前公司的「固疾」——以職務級別決定一切，激發員工的貢獻意識。

上述專業人士補充認為，萬科的薪酬位於行業75分位——薪酬高於行業內75%的公司，薪酬調整意義重大。地產公司此前一向以業績為導向，但業績導向機制難以平衡基層員工與管理層的貢獻分成。萬科相關多元化的今天，在業績導向基礎上，應該更強調真實價值創造，消除管理上的空洞，向貢獻更多的員工傾斜。

萬科從2012年開始戰略轉型，重新定位為「城市配套服務商」；2013年提出事業合夥人制度，面向管理層實行事業合夥人持股，面向基層員工實施項目跟投制度；後續發布了「事業合夥人綱領」，強調真實價值創造。

戰略、機制、文化變革的同時，萬科的組織架構變得日益扁平，倡導「事件合夥機制」——以事件為中心，不管你在什麽部門，你是什麽級別，只要事件需要，員工可以臨時組成一個團隊，完成事件，對事件負責。

「薪酬調整是組織變革裏的一部分。」萬科首席財務官孫嘉曾在股東大會中強調，萬科薪酬調整並不是因為地產行業式微，也不是萬科股東結構變化，而是萬科在自我驅動，強調組織高效、人盡其才，「國際國內大公司經常調，所以萬科調整也不足為奇。」

除了在集團層面實施薪酬架構調整之外，萬科還鼓勵四大區域根據自身情況制定具體政策，進行組織架構調整。

此前，深圳萬科就在營銷部、設計部中試點，除總經理及以上級別，其他員工重新競聘上崗，由管理層來評審投票。

一位在此次改革中主動離職的前萬科人士告訴界面新聞，管理層投票不是決定誰要不要走，而是決定某件事情由誰來做，「不過確實有些人走了。」

正如郁亮在股東大會中提出，十年後萬科還是一家房地產公司嗎？萬科的業務正在發生巨大變化，從傳統地產開發，到商業運營、物業服務、長租公寓，以及物流產業、教育、養老、冰雪度假等業務發展，相應的就涉及到人員調配以及評價體系的改變。

上述前萬科人士認為，地產不再是萬科唯一主業，多元化業務正在倒逼組織架構調整。

對於所有調整，萬科集團官方回應稱，此次重構沒有改變工資總包，不存在薪酬普漲或普降，其目的是激發組織活力。過去5年，隨著事業合夥人機制探索的深入，組織建設和奮鬥者實踐已取得初步成效，基本達到人員與崗位匹配，大部分員工工資水平在本次重構中基本不受影響。
來源：界面

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