當新創公司創辦人找到產品市場契合度並獲得資金支持後，投資人和顧問往往會出言獻策：招募合適的人才將為公司的發展奠定基石。相反，若是在人才選擇上失當，可能會讓公司的努力付諸東流。

這個建議絕對正確，但又缺乏具體的實施路徑，因為根本沒有任何實際操作的指導。學習如何招募是一項全職工作。所以，公司創辦人應該儘早物色合適的招募人員。在這篇文章中，我將分享如何做到這一點。

事實上，招募人員應該在你的前 10 名員工中。這似乎有違常理：如果創辦人迫切需要合適的技術人才，那麼為什麼要優先招募其他人呢？我曾幫助 Airbnb（我加入時有 50 名員工）和 Coinbase（我加入時只有 7 名員工）擴大公司規模，並為無數其他新創公司提供諮詢，我可以證明在早期階段招募人員的重要性。加入 Airbnb 時，我是公司的第三名招募人員；而加入 Coinbase 時，我是第二名。

招募人員可以節省大量時間

通過多輪面試並在多名候選人中找到合適員工的流程需要花費大量時間。節省時間非常重要，尤其是在加密領域。因為具備專業知識的候選人數量有限，而且候選人可能同時在考慮多家公司的工作機會。創辦人同時與 100 名候選人保持聯繫可能不是難事，但你還要處理其他優先事項，所以總有一天會出問題。這造成的實際影響可能是：糟糕的候選人體驗、錯失招募機會和聲譽受損。糟糕的候選人體驗很容易讓你失去競爭力，不僅是在某一位候選人，所有候選人都會對你敬而遠之。

招募工作需要花費大量時間。如果不是，那麼你的新創公司的招募流程可能太簡單了，或者你的公司發展得太快了，這可能會導致人員問題和人員流失。請記住，身為創辦人，時間是你最寶貴的資源。聘請專業的招募負責人意味著你可以專注於其他更重要的任務並合理地分配時間。你仍然會參與招募流程，但只需參與整個流程的關鍵環節，這樣更具策略性和效率。

我常在創業新人身上看到這樣的情景：他們希望招募第一批技術人員，他們擁有良好的人脈，但往往這些人脈時機不對。也許他們用這種方法招募了幾個人，他們需要主動聯繫候選人。但這又產生了一系列新的問題：你該聯絡多少人？你的公司應該使用精準招募策略還是批量招募策略？新創公司可能需要綜合這兩種策略。它們都有各自的適用範圍，具體取決於職位，但無疑都需要大量工作。

招募最適合的技術人員可能需要花費大量時間。統計顯示，你需要聯絡 50 到 100 人才能招到 1 個人。你發送給候選人的每個訊息都需要用心思考，候選人對招募人員的回覆率最多為 30 %（如果是創辦人或技術領導者聯繫，回覆率可能會高一些）。

假設你的公司只招募 2 位工程師。你可能會讓 30 位候選人參加招募流程，每位候選人將接受 2 到 5 次面試。這意味著你需要在短時間內管理和安排 60 到 150 次面試。身為創辦人，你可能還需要領導一些產品、工程、行銷、融資、客戶支援和日常營運的工作，並且每天與外部顧問聯絡等等。因此，即使你對候選人心懷誠意，候選人的體驗也會下降。負面體驗很快就會出現在 Glassdoor 評論中，未來的候選人會閱讀這些評論。

招募人員與招募經理密切合作，制定合適的策略，可以緩解這些問題。在 Coinbase 成立初期，我與 Brian Armstrong、Rob Witoff 和 Varun Srinivasan 等工程師和管理者合作，幫助他們組建團隊。我會列出我認為最棒的候選人名單，如果他們喜歡，我會先與候選人初步溝通；然後他們會進行電話篩選，而我則負責管理整個流程。這種合作關係效果很好，Coinbase 招到了很多人才。

創辦人是吸引人才的磁鐵

創辦人在早期招募中扮演重要的角色，包括闡明公司的願景和使命，定義團隊可以透過招募流程實現的價值觀，當然還有評估頂尖人才。一旦入職，優秀的招募人員可以協助創建和運行嚴格的招募流程，創辦人只需在流程中關鍵環節出現。創辦人應該參與每一次面試，直到領導團隊形成了優秀的招募標準。

創辦人還要扮演另一個關鍵角色。優秀的工程師希望與其他優秀的工程師一起開發很酷的產品。技術創辦人需要時間來撰寫他們正在從事的新穎技術專案以及為什麼這些專案對其他工程師很重要。這些將成為包裝精美的招募內容。他們可以發推文（並讓好友轉發）；在 Farcaster、Discord、Signal 和 Telegram 頻道上分享；在 LinkedIn 和公司通訊中分享；發送到整個網路。透過這種方式，創辦人可以更好地吸引人才。

整個公司都可以在任何外展資訊中使用這些內容。不要忘記定期更新團隊創建的新內容。這種方法對創始人個人也有好處：想像一下，如果你花時間打造一款出色的產品並撰寫相關文章，而不是給招聘頁面上的每個空缺職位發郵件和跟進候選人，你會節省大量精力。當然，創辦人仍然需要從一開始就爭取一些候選人。但這個想法是讓他們更有策略地花時間，選擇一些有影響力的職位。

從長遠來看，前期支出可以節省資金

這一切聽起來都很棒，但早期聘請招募人員的成本是不是太高了？畢竟，每家新創公司的資金都是有限的。

將寶貴的資金投入到能夠加速團隊成長的人身上是一個明智的決定。由於無法快速招募工程師而導致產品延遲數月，可能會讓競爭對手趁機搶佔你的市場份額。從長遠來看，這將使你的公司損失更多資金。

Airbnb 在擁有 18 名員工時，他們優先考慮文化評估和候選人體驗。因此，他們首先聘請了一名外部招募人員，以確保有人能從頭到尾掌控整個招募流程，確保沒有候選人被忽視。同樣，當我作為第一位內部招募人員加入 Coinbase 時，公司只有 7 名員工，他們已經在招聘方面投入了大量的時間和資源。當公司只有 4 名員工時，創辦人就與一位早期技術招募人員建立了合作關係，因為他們知道招募工作量有多大。一旦有持續的招募需求，這個人就會全職加入，當招募需求激增到下一階段的擴張時，我加入了。

Airbnb 和 Coinbase 都優先考慮引進招募人員（無論他們是否在內部人員還是外部人員），以幫助公司的長遠發展。

如何辨識優秀的招募人員

如何區分優秀招募人員和糟糕的招募人員？以下是一些指導原則：

· 他們主動與招募經理會面，集思廣益，制定富有創意的候選人資源策略。

· 他們會立刻就實施這些策略。

· 在緊急情況下，他們會找創始人/ 招聘經理來討論並解決薪酬問題，而不是冒著失去候選人的風險而遲遲不行動。

· 他們會在「下班後」與候選人會面。如果有必要的話，他們會在晚上 9 點或週日下午親自與候選人會面。

他們不僅魅力十足，而且行動敏捷：

· 他們有一個完整的組織系統，確保不會錯過電話。

· 他們知道需要與誰聯絡。

· 他們讓招募團隊專注於提交回饋的任務，並透過綜述推動整個流程。

如果招募人員沒有形成系統的組織，招募工作就會失敗。

成為優秀招募人員的素養

優秀的招募人員通常從競爭激烈的銷售或招聘機構開始自己的職業生涯。或者，他們可能在一家以人才門檻高而聞名的公司擔任客戶支援代表。

當我從代理招聘人員那裡尋找人才時，我希望看到候選人至少在公司內部工作了一年，因為這表明他們能夠適應公司內部的文化和工作流程。但如果候選人適應能力強、謙遜、樂於學習、足智多謀，能夠找到成功的方法，以我多年的招募經驗來看，這些都是優秀的特質。

除了這些核心特質之外，你還需要尋找具有以下經驗的招募人員：

· 修正不完整的流程；

· 解決資料問題；

· 處理好與招募經理之間的複雜關係；

· 制定創造性的人才策略。

他們可以使用新創股權激勵（現金、選擇權、代幣、RSU 的混合）來吸引候選人，並且他們知道如何將估值作為宣傳的一部分。

最後，找到一位對公司使命充滿熱情的招募人員。許多招募人員都有銷售不同產品和願景的經驗，但對他們來說，這只是一份工作。尋找真正相信你正在建立的東西的人，因為他們的活力和真正的熱情會在與候選人的交談中表現出來，並感染他們。在大多數新創公司，早期員工往往被使命所吸引，如果沒有這個使命感，就需要付出很多努力才能度過那些艱難的早期時光。在加密貨幣領域，使命感是度過產業不確定性的必備條件。

理想的招募人員是那些深信你的使命，對公司有主人翁意識，並且對你正在打造的東西充滿保護欲的人。我確實聽過有人說 Airbnb 就像是「邪教」。如果是的話，那我就是其中的一員。身為招募人員，我的能量需要感染應徵者，否則我無法說服他們加入。當我在 2011 年加入時，有很多懷疑論者認為 Airbnb 是一個永遠不會成功的粗略想法。在那種環境下，要成功，幾乎必須有邪教般的迷戀。

我對 Coinbase 和加密貨幣改變世界的力量有著類似的痴迷，這讓我在加密貨幣寒冬期間保持專注。此外，招募人員作為公司文化的早期引導者，對於公司規模擴大後的長期成功至關重要。

如何在動盪的環境中招募候選人

Web3 的監管環境可能會讓一些候選人感到擔憂，尤其是當負面新聞傳播時。不過，公正地說，當 Airbnb 經歷公眾動盪時，我們也遇到了類似的情緒。可以想像，任何試圖改變我們生活方式的公司，像是 Uber 和 OpenAI，都會面臨同樣的處境。

Airbnb 和 Coinbase 都採用過一種行之有效的方法，即透過故事（使命和敘事的力量）來講述我們所承擔的使命。我們也強調了團隊為實施變革所做的監管準備。類似的方法可以幫助其他 Web3 公司。

Web3 的一個獨特之處是市場波動和牛熊週期。展示比特幣和以太坊市場 5 到 10 年內的趨勢圖表，可以幫助候選人了解當前的挑戰。我還經常使用行業專家撰寫的文章來協助講述故事。

招募人員（和受聘者）是否需要有加密貨幣經驗？

你的招募人員是否需要是 Web3 方面的專家？我會選擇對該領域充滿熱情而不是有經驗的招募人員，只要他們具備我上面提到的特徵，並且曾在一家招聘標準嚴格的公司工作過。

那麼人才庫呢？ 2014 年我剛開始在 Coinbase 工作時，沒有具備「Web3 原生經驗」的候選人。許多被視為「加密原生」的候選人只對短期計畫感興趣，並不具備我們要求具備的持久力。

因此，我尋找的工程師既要具備支付、基礎設施、擴展和安全領域的專業知識，又要對比特幣或去中心化的概念及其價值感興趣。他們的經驗有助於為公司建立堅實的工程基礎。我們最成功的是找到擁有關鍵領域專業知識、正在加密貨幣領域開發副專案的優秀 Web2 工程師。

如果找不到願意長期工作的Web3 人才，可以聘請具備以下特質的人員：

· 分析能力

· 智力

· 創造力

· 開放的心態

如何聘請優秀的招募人員

招募人員通常擅長面試，這並不令人意外。那麼如何區分優秀的招募人員和平庸的招募人員呢？

我喜歡透過行為問題來了解招募人員。這些問題可以深入了解招募人員應對招募挑戰的經驗、了解他們如何與招募經理合作以及如何吸引候選人。這三個方面是優秀招募人員的核心素養，如果你能讓招募人員談論他們在這些領域解決實際問題的具體經驗，你就可以更多地了解他們的思考過程、他們的創造力以及他們如何應對逆境。

也可以透過現場角色扮演面試測驗招募人員與候選人對話的技巧。優秀的招募人員應該能夠勝任這種面試。此外，觀察候選人在壓力下如何透過非傳統面試做出反應，是一個很好的試金石，可以了解他們如何應對意外情況。

如何判斷招募人員的工作表現

一旦你找到了一位你認可的招募人員，你對他們應該有什麼期望？你如何評估他們是否做得好？他們應該：

· 掌控所有候選人的招募流程並完成招募工作。

· 建立招募流程以確保所有候選人的一致性和組織性。

· 至少每週與其他招募經理合作一次，了解哪些進展順利，哪些進展不順利，並製定招募策略。

· 提供出色的候選人體驗以及招募經理體驗。

· 詳細記錄薪酬方案，並與負責財務的領導者密切合作，讓他們了解所看到的趨勢（例如，由於薪酬原因導致的薪酬下降），並提取數據以確保他們提供的薪酬方案具有競爭力。

· 透過實施 ATS 來掌控自己的招募業務並維護乾淨的資料。他們應該能夠利用這些數據向領導層提供招募進度的簡要報告。他們還應該利用數據來識別流程中的問題所在，然後制定解決問題的計劃。

· 協助將公司的文化價值融入招募流程，讓員工群體反映公司的價值觀。

· 幫助你了解公司在招募方面如何多元化。缺乏多元化會損害產品。如果你從一開始就不投入時間，那麼實現員工多元化的道路只會變得更加艱難。但在創業初期，你可能必須聘請具有合適技能的人來建立公司。招募人員可以幫助你思考如何解決這個問題，並執行你認為最合理的策略。

根據招募工作量，這些任務可能會由多人共同完成。

除了招募之外，招募人員還能做什麼

但是，招募人員完成第一批招募後需要做什麼？

首先，請記住，不主動尋找方法讓自己變得有價值的人不應該進入你的公司，尤其是新創公司，因為許多早期員工必須身兼數職。除此之外，在人才和人力資源領域，招募人員在早期公司也能扮演重要角色。不過請注意，如果你打算聘請某人同時負責招募和人力資源工作，你必須面試具有合適技能並且也想從事人力資源工作的人。

通常的招募人員可以協助進行一般入職培訓，或管理 HRIS 系統。但如果你需要有人幫忙進行績效管理、職涯發展對話、解僱、員工關係問題和負責場外活動，你將需要選擇擁有這方面經驗的人。在新創公司中，人力資源工作往往由沒有人力資源經驗的人來做，在聘請招募人員時應避免這種情況。

其次，如果一家公司發展迅速，這種「雙重職責」可能只是權宜之計，直到聘請全職人力資源人員。然而，如果一家公司發展較慢，招募人員同時兼任人力資源人員可能是長期解決方案。隨著公司規模的擴大，以下每個領域最終都需要具有特定專業知識的人。

這些也是招募人員在不招募時最適合的工作任務。當招募活動重新開始時，他們就回到了自己擅長的領域。

· 人才品牌建立工作： 參加會議和聚會，打造公共人才品牌；與工程領導者合作，集思廣益，有趣的技術部落格內容可用於招募品牌創建；與開發者關係主管合作，向潛在候選人正確展示作品

· 入職、離職和解僱

· 管理人力資源系統以追蹤員工及其內部活動

· 績效考核流程

· 員工職涯發展

· 定期進行團建活動，如果公司完全遠距辦公，每季進行一次團建就顯得尤為重要，因為如果沒有面對面的互動，員工之間的聯繫和信任就很難建立。

· 文化大使：除了以結構化的方式將價值觀融入招募流程之外，還應定期向公司傳達這些價值。

總結

招募工作量之大，往往令多數人感到驚訝。如果你問一位經驗豐富的創辦人，他們可能會告訴你，吸引、管理和留住頂尖人才是這項工作最具挑戰性的地方。當考慮什麼能讓你的公司成功，什麼能為你的公司擴大規模打下最堅實的基礎時，請考慮儘早聘請專業的招募人員。

原文連結