Pantera Capital：Web3初創企業常見的5大招聘錯誤

僅在去年，我就與 50 多家 Web3 公司談過，在我的職業生涯中與 100 多家 Web2 公司談過。但是，在獨特的、競爭激烈的 Web3 招聘世界中，賭注甚至更高。不幸的是，許多初創公司都犯了一些常見的錯誤，這些錯誤在未來會產生嚴重的後果。以下是作為一個 Web3 創業公司需要避免的五大招聘錯誤：

1. 未能明確定義需求

我不知道哪個有經驗的招聘經理沒有過這樣的招聘恐怖故事：花了幾個月的時間去面試一個角色，卻發現與團隊、角色、職責等不一致，最終擱置了這個角色。這是可以通過更清晰的溝通來避免的。在過去的幾年裡，我無法告訴你有多少次，我與團隊就一個職位進行溝通，卻發現每個人都在為同一個職位尋找不同的技能組合。

更多的時候，領導者和負責搜尋的人在角色的責任和要求上並不是 100% 的一致。當不一致的面試官在候選人身上尋找不同的品質時，對角色的搜尋需要更長的時間，需要更多的資源。而且，這樣的錯位團隊有可能會放棄那些可能非常合適的候選人。具體性很重要! 與你的團隊坐下來清楚地定義「需要」和「想要」，這對成功招聘的影響怎麼強調都不過分。

2. 沒有建立招聘流程

雇用過程是很重要的，原因有很多，但很少有團隊圍繞這個問題制定文件。這裡有三個原因，為什麼一個充分考慮的招聘流程是關鍵：

· 找到合適的人選： 一個良好的結構化和標準化的招聘過程有助於你的團隊磨練出使候選人適合工作的具體技能和屬性。這有助於確保任何新雇員能夠有效地執行所需的任務，並確保他們適合公司的文化。

· 提高效率：一個精心設計的招聘程序可以通過簡化招聘程序和減少犯招聘錯誤的風險來節省時間和資源。這可以提高整體效率，降低填補職位的成本。

· 更好的決策： 一個周全的招聘過程可以幫助決策者有效地收集他們所需的資訊，以便對候選人做出明智的決定。這包括有關其技能、經驗和文化適應性的資訊。

人們會認為你在你的職能的所有其他方面都採取了深思熟慮的方法，那麼為什麼不在招聘方面呢？如果你想測試不同的方法來評估候選人，你首先需要一個基線。一個好的招聘過程可以讓你開始採取數據驅動的方法。

3. 反向推銷

面試是一項難以掌握的技能。話已至此。許多人不知道的是，除了評估候選人之外，面試官還需要對候選人進行角色、公司和行業方面的教育。Web3 是一個新興的行業，因此我們特別有責任教育新人（和本地人一樣），為什麼這個空間是重要的。這樣想吧：如果你不能正確地讓候選人了解你的公司和它在這個行業中的地位，那麼當你向他們發出邀請的時候，你將無法說服他們。注意：圍繞 Web3 中的報酬的教育也很重要，特別是涉及到基於代幣的報酬。

我經常看到初創企業在向潛在雇員發出邀請後進行「電話銷售」，談論產品路線圖、行業影響、總的可解決市場等。這通常是太晚了，因為候選人和僱主的關係在收到 offer 的那一刻就完全改變了。教育應該成為招聘過程中每一個接觸點的內在因素。

4. 創始人可能是他們自己最大的敵人

說白了：當創始人參與到面試過程中時，這總是一個好兆頭。這意味著他們真正關心招聘和守護文化。但是，我們經常看到這樣的創始人在雜草叢中花費多個小時來面試每個雇員，其中許多人不會被錄用。我最近有幸與一位創始人合作，他對自己的文化和人才欄看得很緊，以至於在六次面試中親自進行三次面試...... 對每個候選人都是如此！想想看，這要花費多少寶貴的時間？想想看，這要占用多少寶貴的時間？

我們一再看到的另一件事是，在公司的早期階段（通常是一到十個人），大部分的招聘是通過網路完成的。這很好，因為推薦來的候選人往往更有參與感，更適合。但這種方法是不可持續的。當初創公司達到 10 人的門檻時，招聘就變得很有挑戰性，因為公司還沒有在網路之外伸展他們的招聘筋骨。

投資和建立一個有效的招聘程序永遠不會太早。有了正確的程序，早期階段的創始人可以部分脫離招聘的參與，同時利用他們的團隊來實現同樣的結果。這使創始人可以將精力放在更多的戰略舉措上。

5. 爭取得到一個 ATS

ATS 或申請人跟蹤系統允許所有的候選人數據儲存在一個集中的位置，使之易於跟蹤和管理候選人資料、簡歷和其他相關資訊。這使得尋找和建立一個候選人網路變得更加容易，這在你今後的招聘中變得不可或缺。你越早開始匯總候選人資訊，你就可以越早開始利用你的系統來減少招聘時間和其他成本，如代理。此外，ATS 系統將許多與招聘有關的手工任務自動化，如發布職位空缺、審查簡歷和安排面試。我無法告訴你有多少創業公司使用 Excel、谷歌表格或 Notion. 請買一個 ATS——你未來的自己會感謝你的！如果你是 Pantera 投資的公司，你可以在我們的 Proven 頁面上找到諸如 Greenhouse 和 Lever 等 ATS 系統的折扣。

這些只是我們啟動人才審計的幾個原因。在 Pantera，我們希望幫助我們的投資組合公司克服這些常見的挑戰。而且與其他許多風險投資公司的人才計劃不同，我們希望為我們的投資組合公司創造可擴展的解決方案。我們能為創始人做的最好的事情之一就是給他們提供成功招聘所需的工具，並在必要時教他們如何使用這些工具。

對於我們的人才審計過程，我們與初創企業坐下來，研究他們的所有文件、任何相關數據和流程。我們不僅提供關於他們如何改進的建議，而且實際上幫助他們實施這些變化。然後，我們幫助團隊建立可擴展的流程，防止未來的錯誤。在所有這些過程中，我們的主要目標是教我們的創始人如何為自己招聘，減少他們對第三方的依賴...... 包括我們自己。

Web3 是一個快速增長和令人興奮的空間，Web3 初創企業有一個獨特的機會來塑造網路的未來。在 Pantera，我們非常高興能成為其中的一員。

更多關於招聘中不該犯的錯誤：沒有一個好的招聘機構？

對於初創企業來說，這裡的選擇是稀少的。你要麼雇用一個內部招聘人員，要麼與供應商合作。許多公司選擇與代理公司合作，但招聘代理公司只有在你給他們的資訊中才是好的。而且招聘仍然需要工作——可以說和管理內部招聘人員的工作一樣多。例如，機構需要指導、對角色和文化的洞察力、校準的時間，以及持續的反饋和支持。初創公司的工作仍然是為招聘機構提供從職位描述到「銷售」，到面試過程，以及報酬等級的一切。如果這條路線仍然具有吸引力，請考慮像對待員工一樣對待招聘機構：給他們提供成功所需的所有支持，但你不能害怕讓表現差的人離開。我保證，那裡有一些好的機構，但尋找適合你的機構是一個令人沮喪的過程。

不與擁有可擴展的人才實踐的風險投資公司合作

我無法告訴你有多少次風險投資公司告訴未來的投資組合公司，他們會照顧到他們所有的招聘需求。我在這裡要告訴你，這是胡說八道。一個好的風險投資公司的人才計劃應該同樣善於告訴你他們能做什麼以及他們不能做什麼。

原文連結