公司存在的價值是什么

富士康4個半月發生9連跳，年輕生命的自殘讓人不勝唏噓。18至27歲的鮮活生命，卻紛紛選擇自殺。國人的心被揪起來了。

富士康稱他們沒有問題，沒有違背勞動法。他們把問題推給了社會環境，說這是一個社會心理問題，這是一個社會現實；他們還推給了風水，于是請高德大僧去做法事。

我不接受風水說。風水是以前集結的各種因促成的一種結果。任何一個地方的風水，都是可變的。關鍵是，在這個地方我們種下了什么樣的因，我們能夠做什么。我也不接受社會環境說。據我的研究，富士康9連跳，最為關鍵的還是企業長期以來的運作和管理出了問題。這些年輕人以他們的生命給我們社會發出一個驚嘆號！我們當徹底反思。

迄今為止的媒體評論，各種各樣的觀點都出來了，可有兩個基本點卻被忽視了：一是富士康為了利潤和規模，超越法律規定的上限，長期延長工作時間。二是在21世紀全球一流制造業集團，依然沿用資本原始積累時盛行的泰羅制管理模式，以耗費員工的生命來制造利潤。這兩個關鍵點，不是富士康一家的特色，一大批中國制造企業都具備這樣的特點。這顯現著中國制造偏離了當今經營管理的基本軌道。

臺灣鴻海4月發布的2009年財報，第四季度（也就是2010年第一季度）利潤，290億新臺幣（合63.22億人民幣），日均3.22億新臺幣（合6500萬元人民幣）利潤。富士康是鴻海的利潤池。而另一邊是，年輕的員工，一天12個小時被綁在了機器上，卻只能拿到有限的收入。一般的媒體輿論多不把富士康劃作“血汗工廠”。畢竟富士康比那些黑磚窯、黑煤窯不知要強多少倍。我們是在討論一家世界級的制造業。這家制造業有著宏大的規模和利潤。問題是，如果公司如此強盛，可員工還會為沒有閑暇去排解郁悶和緊張而走上了不歸路，那么發展公司的意義又在哪里呢？

富士康巧妙地用自愿加班的方式，把責任推給了員工。富士康推給員工的選擇很現實：正常工作的人只能拿到最低收入線的工資，深圳不到900元；想拿2000元或者3000元，你就只能主動要求加班。為了形成一種更為積極的氛圍，還有意制造一點想加班不容易的局面，于是能夠多加班的，就成了一種榮耀和擠破頭的追求。

富士康在技術上為這種追求開了個大口子：機器24小時運轉，每天卻只安排兩班倒，形成一個一上手就是12小時的局面。為了形成這種方便，他們最大限度地削弱了非工作的氛圍。工廠提供了方便加班的宿舍，把每個人的生活頻率，巧妙地調整到或者干活，或者睡覺。以此形成了員工最大限度地不交流。以至于一個宿舍的人，住一年了還不知道彼此的姓名。

富士康還是一家在管理上非常“靈活”的公司。據知情人透露，富士康早前并不是一個企業法人的名稱，而僅是一個對外的代號。在臺灣叫鴻海，在中國大陸就叫富士康。但是富士康并沒有注冊。在富士康內部，為了享受三免五減的待遇，曾成立過諸多公司，到年份就注銷，再重新成立。而中國兩稅并軌之后，所得稅方面再無作為空間，但為減少其他稅負，享受內地與香港之間的稅務優惠，富士康已由一家臺資公司變身為港資公司。

同時，富士康利用供應鏈優勢，成功地把利潤甩到了香港、新加坡、馬來西亞或是避稅群島，最小限度在深圳納稅。這是跨國公司的通常做法。通過兩頭在外，把實際上的利潤都劃撥到了其他國家或地區。兩年前我因為一個項目曾經接觸過深圳寶安政府機關的人，他們反映富士康繳稅很少。我問，一個幾千億的公司總有幾千萬吧？對方搖搖頭。只是說少得可憐。

富士康具有令人稱慕的現代化管理。嚴格的流程，那些一天把人綁在機器上十幾個小時精確到微秒動作的東西，這些若成為管理秘籍，無異自毀長城。不，我們不能再企求這樣的只為規模和利潤的發展了！

在今天的角度看，這些反差或者說9連跳所顯示的問題司空見慣。但是，如果從未來30年孩子們的眼光看，卻是荒唐的。他們不會相信這些也能夠被當作合理合情的東西接納下來。從未來發展的角度看今天，會使一切簡單而清晰：那些損害人發展的體系都是短命的，不可持續的。一如李小龍所說，“人是一種有生命力的動物，富有創造性，在任何時候都比既定的方式或體系重要。”

是的，公司發展不是為了人的發展，還有什么存在的價值！