辭職理由 58%主管不相信 最譙員工自覺懷才不遇！

辭職不難，難在如何漂亮下台？！近 6 成主管不相信員工的離職理由，最忌諱聽到員工「自覺懷才不遇」，更介意「慫恿其他同事離職」。 104 人力銀行行銷處協理陳力孑建議，轉換跑道時，守住「四要四不」的「下台禮數」，離職理由「要」誠懇，「要」感謝公司過去的栽培，「要」進行工作交接，「要」帶走專業；「不」批評過往，「不」慫恿同事離職，「不」帶走公司資源，「不」違反競業禁止。當您漂亮轉身說拜拜，仍能延續舊東家人脈，職場新路更寬廣。

個人生涯規劃、健康、念書、以及家庭因素是常見的離職理由，但 104 人力銀行調查， 5 成 8 主管不相信員工的離職理由，想知道離職真相的主管， 9 成想了解員工真正需求， 7 成 4 想預防其他員工離職， 6 成 3 作為將來公司制度修正時的參考， 5 成 5 想挽留離職員工。

陳力孑說，主管在意離職員工的心聲，員工不妨以同樣心態回應，但表達要委婉，讓彼此在「最佳溝通」的狀態下，理性分手。調查指出， 9 成 2 的主管會試圖慰留，慰留原因： 5 成 7 認為員工表現佳、 2 成 7 認為具有不可取代性；溝通過程中，主管自認最無法接受員工離職理由為「自覺懷才不遇」 (54%) ，因為等於挑戰主管的管理能力和公司的組織定位，此時應避免讓主管感受到「被指責」的窘境，態度和言語儘量委婉。提醒下台上班族，有些主管在意「離職告知程序」，「越級」報告請辭會讓直屬主管感受不被尊重，甚至傷害主管與員工間的信任感、辜負主管對員工的關愛。

陳力孑建議，透過「離職面談機會」與主管共同面對問題，避免將問題帶到下一個工作，也讓主管感受到誠懇；最常見到 21-30 歲的年輕族群，以為「以一封 e-mail 道別、透過口頭電話告知、或者設定電腦螢幕保護程序說 bye bye」方式，就完成離職手續，甚至悶聲不響就離職，一概不回應，或者隨便搪塞荒謬的理由，如此損耗個人誠信，也會阻礙與舊東家的人脈經營。

年輕世代 (21-30歲) 離職「怪理由」排行榜：
 
1.謊稱生病 (謊稱癌症、重病或生病，要養病休息，但卻在競業、他行工作)
 
2.個人感情因素 (想要性生活、吵架心情差不想工作、想放感情修復假等等)
 
3.算命 (工作方位不適合、卡到陰、磁場不合等等)
 
4.對公司環境福利不滿 (懷疑公司設有監視器、空調讓皮膚太乾、供餐不好吃等等)
 
5.自命不凡 (明明剛出社會，覺得自己比老闆厲害、表現平平，還想跟老闆談判績效評量問題，當總務卻不想換燈泡，行政職不想做服務同仁的行政工作等等)　
6. 家裡寵物過世，要回家處理後事 
 

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調查指出，主管最忌諱離職員工不進行工作交接 (73%) 、慫恿其他同事離開 (68%) 、做事不貫徹到最後ㄧ刻 (53%) 、批評公司或老闆不是 (34%) ，這樣的員工往往會被貼上「不值得託付、信任」的標籤。

陳力孑說，離開舊東家不要存有「都要走人了，隨便、不交接」的心態，不但難保「舊東家人脈」，也可能惹來壞口碑，影響職場的活水經營；正確的態度至少是「做一天和尚，敲一天鐘」，協助老闆及同事工作交接，留下日後聯絡方式，避免工作斷層，若能提早告知離職，也方便老闆遞補人力。近 5 成 (48%) 主管樂意與離職員工保持聯繫，原因是：雖然離職，但仍然是朋友，以及未來仍有合作機會，陳力孑提醒，不要因為一時失言或不知自我反省而傷害與舊東家的關係，應以感謝代替批評，才能保持職場人和。

陳力孑說，用人主管會向舊雇主確認應徵者過往的口碑，包括專業、道德、以及人際關係等，不要因為一時疏忽，帶走舊東家公司資源、或誤觸曾簽訂合約或條款、洩漏公司機密，造成業界名聲敗壞，影響新東家工作的就任機會。

104 獵才派遣事業群總經理兼集團法務長蘇宏文律師說，法律目前並沒有明訂「離職後」的「競業禁止」，但個別企業在雇用高階管理人才、研發職類、接觸成本利潤報價的業務職務、以及其他接觸商業祕密的核心職務時，即會簽訂「競業禁止」條約，常見的約定是 2 年內，不得在企業所在地或產品銷售地，轉戰競業從事類似的職務，一旦違反競業禁止，將負擔損害賠償等，上班族在上台與下台之間，應仔細審閱相關契約，避免日後產生爭端。

以上數據來自 104 人力銀行執行「2011年漂亮下台調查」，執行期間 2011/12/22 ~ 2011/12/27，調查對象為 104 企業會員，有效樣本 553 份，在 95% 的信心水準下，估計誤差為 ±4.17%。